社員のメタボリックも会社が管理する時代？？

ちょっと面白い記事を読みました。
大手家電メーカーの日立が社員の健康管理の一環として、脱メタボリックのためのダイエットプログラムを開発したとか。
アメリカでは「喫煙者や太りすぎは管理職になれない」なんて話しもありますが、どうも日本でも同様な方向に進みつつあるのかもしれませんね。
人事評価の一つに「内脂肪率」項目が出てくるのもそう遠くないのでは・・・


日立が脱メタボプログラム　挑戦の社員「６割が成功」
asahi.com 2007年05月24日

　日立製作所が、インターネットを使ったメタボリック（内臓脂肪）症候群の保健指導プログラムを開発した。産業医科大などと共同開発した、９０日間で体重を５％減らす減量方法「はらすまダイエット」を活用。パソコンか携帯電話で体重、食事、日常活動を入力するとデータ化され、体重と日常活動との関連が一目で分かる。
　このプログラムを使うと減量への意欲がわきやすいといい、挑戦した日立の３０〜４０代の男性社員６４人のうち６割が「メタボ状態」から脱した。
　保健師はウェブ上で随時、送られてきたデータを閲覧できる。対応が必要な相手のデータを優先的に抽出する機能もあり、指導の負担が軽減されるという。来春から、健診でのメタボ対策が義務づけられる健康保険組合などに売り込む考えだ。

障害者雇用に週３０時間未満のパートを！

現在の障害者雇用促進法では原則、１．８％以上の障害者を雇用しなければならないが、その雇用率の計算には週３０時間未満のパート等が参入されてません。
障害者をフルタイム使用するには雇用を躊躇するケースもあることでしょうから、障害者雇用という面では面白い。今回の障害者雇用促進法改正案で、３０時間未満も算入することで、障害者の雇用率が少しでも高まるなら意味がある改正と思われます。
ただし、今回の法改正の検討では、３００人未満の中小企業も対象とすることもあげられていますね。
ちなみに現行法では、法定雇用率に満たない場合は納付金５万が企業に課せられ、超える場合は障害者雇用調整金２．７万が支給されます。
現在、日本の成人人口の約３％がなんらかの障害を持っているとの調査結果もあり、その点から見れば、現状の法定雇用率１．８％は少ないと言え、法令を守りながら障害者を採用しやすくする法改正も必要なんでしょう。そしてその分、中小企業にも対応が求められると言うことなんでしょうね。今後の動向に注意が必要です。


障害者の雇用促進へ、パートも法定率算定基準を見直し

　障害者が多様な働き方を選べるようにするため、厚生労働省は１１日、企業などに義務づけている障害者の法定雇用率の算定基準を見直す方針を固めた。
　短時間労働や派遣労働も雇用率に加算できるようにする。障害者の間で、パートなどの柔軟な働き方を希望する声が多い実態を反映させる一方で、企業側にも障害者雇用を促す狙いがある。厚労省は来年の通常国会に障害者雇用促進法改正案の提出を目指す。
　現行制度は、週２０時間〜３０時間未満のパートの身体・知的障害者を雇用した場合、重度障害者を除き、雇用率に算入できない。
　一方、障害者職業総合センターの調査では、求職する障害者の約４割が短時間労働を希望。派遣労働も、１０人に１人が希望している。厚労省はパートなどにも雇用率適用を広げることが、就労確保に有効と判断した。現行制度では、雇用者数が障害者の最低限の雇用割合である１・８％を上回った場合、１人当たり月額２万７０００円を国が支給している。
　見直し案では、パートについて、週３０時間以上働く労働者数をもとに算出する法定雇用障害者数を、週２０時間以上に広げ、障害者のパートを０・５人分として算定する方向だ。
　派遣労働については、派遣先企業と派遣会社にそれぞれ０・５人分として算定できるようにする。現行制度では、派遣会社のみに１人分となる。
　また、従業員１００〜３００人未満の中小企業の雇用率が１・２７％と低いため、取り組みを強化する。法定割合に満たない場合、１人当たり月額５万円徴収する納付金制度を、今後、適用することを検討する。
　ただ、障害者の雇用促進に伴い、企業側で障害者の支援体制をどう構築するかなど、課題も多い。
　厚労省によると、全国の障害者の総数は約６６５万人。企業（従業員５人以上）が雇用する障害者総数は、４９万６０００人で、２００６年６月時点の全産業平均の障害者の雇用割合は１・５２％となっている。
YOMIURI ONLINE:2007/05/12

石川県の最低賃金は？

労働法は嫌いです・・・


毎年恒例の最低賃金の見直しが、１０月１日から行なわれます。
石川県の地域別最低賃金は、

６５２円　となります。


今までの石川県の最低賃金が６４９円でしたので、３円のUPとなります。
しかし、この３円は見た目以上に大きいですよね！

通常、時給には１０円単位（状況によっては５０円単位）で金額を決めているケースが多いと思われます。
よって、今までの６４９円の時なら、区切りのいい６５０円を時給金額として雇用契約することが出来ましたが、今回の改訂により、

時給６５０円　→　６６０円？（又は７００円？）

等への変更が必要となってくるわけですね。
採用募集している場合も時給金額を見直していかないといけませんし、周りの対応も見ていかないと時給金額決定も難しいかもしれません。

この３円ＵＰは結構厳しい３円です。

アルバイトやパートタイマーを利用の事業主さん。
早めに対応準備をしていくことが重要ですね。


なお、産業別最低賃金を含めた最低賃金改定の詳細は、
石川県労働局ＨＰ中の

石川県最低賃金

に記載されています。参考まで・・・

社内資格制度の目的

ちょっと興味のある記事。

熱した鉄板を挟んで真剣な表情で数人が向き合い、全員の目が鉄板上のお好み焼きのできに注がれる・・・
ソース製造大手オタフクソース（広島市）が今年創設した社内資格「お好み焼き士」の実技試験の一幕です。

売上高の約半分をお好み焼き用ソースで稼ぎ出す同社では、自らお好み焼きを研究し、知識や調理技術を自負する営業社員は多かったが、対外的にアピールする手段はなかった。
今回の資格は「そんな社員の技能をきちんと認定し、取引先から一段の信頼を得る」（白根佳雅取締役）のがねらいとのこと。

初級、中級、上級があり、飛び級は認めない。
上級者になるには、お好み焼き店の経営などについての知識に加え、一定時間内に八枚を焼き上げる技量を求められるとか。

初年度の今年はまず初級者のみ、来年から中級者、再来年にようやく上級者と認定。
時間はかかっても、レベルの高い資格者を増やし、お好み焼き店などに対し、メニュー提案はもちろん、経営助言などにふみこんだ営業を行うという長期的な構想に基づいた戦略が背景にあるそうだ。

ソース市場全体が縮小傾向にあるなか、お好み焼き用ソースは販売が伸びている数少ない分野だけに、今後、メーカー間の競争が一段と激化する可能性が高い。
白根氏は「将来は資格者の有無が他社との競争力を左右する」とみているとのこと。
2006/8/28, 日経流通新聞



当記事では、社内資格の目的が対外的なアピールとされ、主にマーケティングの１手段としての制度化だとある。

確かに資格保持が客にとっての安心や信用に繋がることの利点も十分期待できる。
しかし、所詮は社内制度であり、世間一般に開かれた資格ではないため、それだけでは若干弱い面もあるように感じる。
実際に、客となるお好み焼きやさんの前でお好み焼きを焼き、主人をうならせるくらいでないと結構営業的には厳しいかもしれない。
また、焼き方にも各店独自のこだわりや視点があると思われることから、万人を納得させられる技能評価の方法にも難しいことがありそう。

資格を持っているのに、この程度かと言われたらかえって逆効果の可能性も不安視される。

しかし、社内資格制度自体は大変興味深いと思われる。

会社の努力している姿を社外アピールできることも一つだが、社労士的には、社内資格制度が会社が目指す方向を明確に社員に示す１方法となることである。

具体性に欠ける企業理念や社是に比べて、これは非常に社員にとってわかりやすい。

目標管理制度の１方法としての社内資格制度。
そういった観点から考えて見ることも面白いのではないだろうか。

会社が目指している方向がわかりやすく、かつ、昇給や昇格等を伴う資格制度をうまく利用し、社員の意識の統一とモチベーションＵＰの向上を目指す。

とは言え、資格化ばかりが先行し、逆にモチベーションを下げては逆効果。
社員への将来的な観点からの十分な説明や資格取得を強制しないことなど、導入時の対応には十分な注意が必要でしょうね。

男女差別に対する規制が厳しくなりました。

改正雇用機会均等法が成立…男女の「間接差別」禁止

　全国的な転勤を総合職の採用要件とするなど、合理性のない男女の「間接差別」を禁止する改正男女雇用機会均等法が、１５日午後の衆院本会議で全会一致で可決、成立した。

　「間接差別」は、表面上は性別に無関係だが、結果的に採用や昇進の男女差別につながる処遇のこと。具体的には、
〈１〉身長、体重、体力を募集・採用の要件にする
〈２〉全国転勤を総合職の募集・採用の要件にする
〈３〉転勤経験を昇進の要件にする
の３ケースについて、要件に合理性が認められない場合は差別とみなし、禁止する。

　このほか、企業に適切なセクハラ対策を義務付ける対象に、女性だけでなく、男性へのセクハラを追加した。禁止される通常の性差別の対象も、「募集」「採用」「昇進」などから「降格」「雇用形態・職種の変更」「退職勧奨」などに拡大した。
YOMIURI ONLINE



特に（２）については、結構見直さなければならない企業もでてくるのではないでしょうか。

勿論、合理的な理由があればよいわけですから、転勤の有無と総合職と一般職の区別および、その負担考慮からくる賃金差を一概に無くす必要もないとは思われますが。

ところで、意外な項目なのが（１）。
特に明確な理由もなく、身長などで採用制限したりするケースを第一に挙げていることが面白いですね。
上げられるからには、現実的にこの様な採用条件を規定している会社が多いということなんでしょうか。
さすがにこれでは、女性を落とそうと言う意識が露骨に見え、かえって会社の印象を低下させるような気もしますが。

そういえば、セクハラも今後は男に対するものも規制されてくるようです。
具体的な事例がどのようなものになるのか、動向をみたいと思います。

残業の割増比率がＵＰする？

残業の抑制に「割増賃金」最低基準を引き上げへ

　政府は１０日、一定時間以上の残業に対する割増賃金の最低基準を引き上げる方針を固めた。現行の２５％を４０％程度にすることを検討している。

　賃金の増加が残業の抑制につながり、労働条件の改善となることを狙っている。早ければ、来年の通常国会に労働基準法改正案を提出する考えだ。

　同法は、「１日８時間または週４０時間を超えた労働」を残業とし、通常勤務より少なくとも２５％割り増しした賃金を支払うよう規定している。しかし、米国では５０％の割増賃金を義務づけており、欧米より低い割増率については、「企業が安易に残業を命じる状況を招き、過労死がなくならない原因ともなっている」と見直しを求める声が出ている。

　政府は同法改正で、一定時間までは２５％の割増率を維持し、それを超える長時間残業には４０％程度を適用する「２段階方式」を採用する考えだ。残業の合計が月３５時間を超えたところから割増率を引き上げる案が浮上している。一定時間以上の残業をした労働者に、それに見合った休日を与えることを義務づける制度の創設も検討している。

　政府は、この法改正が少子化対策の効果も持つと見込んでいる。残業が減れば、男性の育児参加の機会が増えることなどが期待できるからだ。６月中にまとめる新たな少子化対策にも、「長時間労働を抑制するための労働基準法の改正」を盛り込む方針だ。

　ただ、経済界は「高い残業代を狙った必要のない残業がかえって増える恐れもある」と反発している。割増賃金を払わない、違法なサービス残業の増加につながるとする指摘も出ている。
YOMIURI ONLINE



過労死問題が発生するような会社では、サービス残業が当たり前といったケースが高いと思われ、残業代のＵＰが効果があるかは疑問です。
取り締まり強化を平行して行なう必要があり、その具体的方法など難しい問題が残ります。

しかし、少子高齢化を押さえる上での、育児環境の改善としての効果は期待できるかもしれませんね。

残業割増のＵＰは確かに海外では一般的かもしれませんが、突然降って湧いたようなこの話し。
勿論、残業が減らない現状では、この様な思い切った方法も必要なのかもしれませんが、経済界の反発は必至であり、結局はうやむやになるような気もしますけど・・・

先ずは、現状の違法な残業（強制的なサービス残業）をいかに取り締まり減少させていくかが必要ではないかと思います。

雇用保険って本当に必要？

失業手当の国庫負担削減へ　景気回復で給付減る
≪雇用保険３事業も見直し≫

　政府・与党は２１日、社会保障費の抑制策として、雇用保険の失業手当給付の国庫負担（税投入）率を現行の４分の１から引き下げる方針を固めた。平成１９年度予算編成に向けた「骨太の方針」に反映させる。景気回復に伴う給付減を反映したものだが、雇用保険は景気の影響を受けやすいことから限定的な引き下げにとどめる見通し。これに合わせて、雇用保険３事業も見直し、保険料を引き下げる方向で検討する。

失業手当給付は、４分の１を国が負担し、残りを保険料で賄う仕組み。国庫負担は１８年度予算で３９４７億円、保険料率は従業員給与の１．６％（労使折半）となっている。

　政府・与党が、失業手当給付の国庫負担率を引き下げる方針を固めたのは、景気回復で給付費が１２年度の２兆５１３８億円から、１６年度には１兆４６７２億円に減少したため。積立金残高も、１４年度には４０６４億円まで減ったが１８年度は２兆５０００億円になる見通しだ。

　昨年末に閣議決定された行政改革の重要方針や、今国会で審議中の行政改革推進法案には「（国庫負担の）廃止を含め検討する」と明記されている。ただ、景気が再び落ち込んだ場合には給付額削減や保険料率アップに直結しかねないことから、大幅な国庫負担減には経済界や労働団体の反発が予想される。このため、引き下げは小幅にとどめ、保険料引き下げを同時に行う方向で調整する。

　一方、失業手当給付以外の「雇用安定事業」「能力開発事業」「雇用福祉事業」の雇用保険３事業についても大幅に見直し、必要性が低くなった事業を廃止する。

　３事業は企業が従業員給与の０．３５％の保険料を負担して運営され、１８年度予算は４１６７億円。しかし、大型施設建設など「予算の無駄遣い」との批判も少なくない。厚生労働省や自民党は、３事業予算を少子化対策に充てる案を検討していたが、小泉純一郎首相が１８日の経済財政諮問会議で雇用保険財源を少子化対策予算に転用しないよう指示したことから、３事業分の保険料を引き下げる方向で検討する。
TITLE:Sankei Web



景気は本当に上向いているんでしょうね。失業者が急激に減少しているようですから。
しかし、株価の暴落はなんなのでしょうか？
と言ったことはおいといて・・・

失業保険って本当に意味があると思いますか？
私自身一度貰ったことがありますが、失業保険なんてあるとかえって再就職先をさがす気がなくなります。
早く見つかれば見つかるほど給付額が減りますからね。

リストラ等のやむを得ない場合は別ですが、解雇者の半分と自己都合退職者にとっては、失業保険は本来、無い方が良いのではないかと考えます。

少なくとも解雇者には普通、解雇予告手当が出ますし、リストラ等の会社都合の退職以外に失業保険の支給、それも長く失業した方が有利な制度、これって本当に意味があるんでしょうか？

制度改革を進める原動力となる一部の助成金。
会社都合の離職者用一時金（定額制等にて早く就職した方が損と思われない制度）など。
この程度に絞って、現状を縮小した方が実際的には労働者の益となるように思います。

後は就職のための技術指導スクールなど。
失業保険を継続的に受けたいために利用するケースもあるようで、何ですが、中途採用の即戦力を求められる現在、この様なスクールの充実は真面目な人のためにも重要と思いますので、やはりあった方がいいのかな？

とにかく現状はかえって悪益となりうる制度過剰の状態ではないでしょうか？
その意味で雇用保険事業の規模の縮小は意味があるのではないかと思います。

パートの厚生年金加入条件の変更？

厚生年金、パート加入義務拡大…「週２０時間以上」に

　政府は１３日、厚生年金への加入が義務付けられるパート労働者の範囲を大幅に拡大する方針を固めた。

　労働時間が「おおむね週３０時間以上」の加入基準を、「週２０時間以上」に広げる案を軸に検討する。
　パート労働者の不安定な労働環境を改善するのが狙いだ。「再チャレンジ推進会議」（議長・安倍官房長官）が５月中にまとめる中間報告に盛り込み、２００９年をめどに実施を目指す。

　推進会議では、基準を「週２０時間以上」に広げた場合、４００万人前後が新たに加入することになると試算している。

　パート労働者にとっては、厚生年金に加入すれば、報酬に比例して国民年金より多額の年金が受け取れるようになり、老後の所得保障が充実する。保険料の点でも、全額負担である国民年金（月１万３８６０円）に比べ、厚生年金は企業と労働者の折半となるため、個人の負担は基本的に軽くなる。

　パートの厚生年金加入の拡大は、０４年の年金改革でも議論されたが、多くのパートを雇用する外食産業や小売業などの業界を中心に、「保険料負担が重くなる」と強い反発が出て、見送られた経緯がある。０４年に成立した年金改革関連法には、この問題を０９年をめどに再検討する規定が盛り込まれた。

　今回も同様の反発が予想されるが、政府は、賃金や年金保険料の負担を避けたい企業が正規社員の雇用を抑制し、パートを増やすケースがここ数年、目立っていることを問題視している。厚生労働省の調査では現在、正規社員が約３１００万人であるのに対し、パートは１０００万人以上に上っている。

　政府は今回の措置で、こうした状態を是正し、公正な労働環境の整備につなげたい考えだ。小泉首相の主導する構造改革の下で、格差の拡大が指摘されていることも、正社員との扱いの差を縮小する今回の措置の導入を後押しする要因となっている。

　一方、同じパートでも、厚生・共済年金に加入するサラリーマンや公務員の配偶者で、パート収入が年１３０万円未満の場合は、国民年金の第３号被保険者に分類され、保険料を納める必要がない。こうした扱いには、「優遇されすぎだ」との批判もあり、政府は、収入要件を「年６５万円程度」などに厳しくすることを合わせて検討する方針だ。
YOMIURI ONLINE



現状、パート社員等の短時間勤務労働者の厚生年金への加入条件は、
「おおむね正社員の労働日数および労働時間の３/４以上」
の労働時間で判断されてます。

おおむね、って表現がややこしいところですが、それはさておき、パート社員で厚生年金未加入者の比率を大幅ＤＯＷＮさせるのが狙いですね。

本来、厚生年金に加入しない場合は国民年金への加入となりますが、実際には多くのパート社員が主婦層の方で厚生年金加入条件以下で雇われていることと思われます。
よって、現実的には多くの場合、夫の３号被保険者となり、年金保険料を支払う必要はありませんでした。

つまりは今回の制度の狙いは、この人達からもなんとか保険料を徴収したいと言うことが本音なのでしょう。
勿論、厚生年金の支給額自体はあがります。
老後に実際に必要な金額を得ると言う意味では十分意味はあると思います。
しかし、厚生年金の財政難がここまで来ているのか、って言う実感もわいてしまいますね。

ところで、注意が必要なのは、これに伴い、同じような理由で労働時間を短く設定していた定年再雇用者にも大きく影響しそうだと言うことです。
現在の年金制度では、厚生年金受給資格者が厚生年金に加入している場合、実収入と厚生年金支給額との間で、調整が行われますし、原則保険料も支払う必要があります。
逆に国民年金は６０才以上では不用です。

総合的に考えると、厚生年金に加入出来ない条件にて再雇用された場合の方が有利と考え、労働条件を設定しているケースが多いと思われますが、これも今後は困難となるように思えます。

６５才までの定年延長が義務化されてすぐのこの話し。
国も色々考えてくれますね。

労働審判制度。やはり早いです。

解雇無効の訴え“スピード解決”…労働審判制度開始

　労働紛争を迅速に解決するため、今年４月に始まった「労働審判制度で、
東京地裁で初めて裁判上の和解に当たる調停が１０日、成立した。

　都内の外資系通販会社から解雇された３０歳代の男性が解雇無効などを求めた事件で、申し立てから１か月足らずでの“スピード解決”。同制度は、原則３〜４か月以内の解決を目標にしており、早くも効果が表れた形だ。

　関係者によると、男性は昨年１２月、通販会社に管理職として中途採用されたが、試用期間中の今年２月、不適格として解雇された。このため、解雇無効と残業代支払いを求め、４月１２日に東京地裁に審判を申し立てた。

　労働審判は申し立てから４０日以内に審判を始めることを義務付けてり、
この日、第１回審判が開かれた。

　裁判官（審判官）と労使双方から選ばれた審判員の前で、男性と会社側が主張を述べた結果、〈１〉両者が合意した上での退職〈２〉解決金の支払い――などの内容で、即日、調停が成立。男性は「早く解決したので、気持ちの区切りをつけて前向きになれた」と代理人に話したという。

　最高裁によると、同制度施行後１か月の申し立て件数は、全国で計９件。
これまで、名古屋地裁で調停が１件成立している。
YOMIURI ONLINE



労働審判制度、始まりましたね。
しかし、まだ全国でも９件だそうです。

実際にどういった形で利用されていくのか、まだ私にはイメージできないでいるのですが、しかし、４月に始まって、既に２件が成立しているのは、やはりかなり早いものと思われます。

ＡＤＲと合わせて、早期解決。
トラブルは長期化すると当事者の精神面にも影響が大きいものと感じています。
トラブルはとっとと済ませて、早く将来に向けての行動を起こせるような制度。

トラブル当事者にとっては、ホントは解決内容より早く決着が付くことの方が有益なのかもしれません。
一般市民に上告やなんやは、あまり現実的でないですから・・・

最低賃金の一つ、産業別賃金を廃止？

最低賃金見直し、来年の通常国会提出へ　厚労省専門部会

　最低賃金制度の見直しを検討している厚生労働省の専門部会（会長・今野浩一郎学習院大教授）は２６日、特定産業ごとの産業別賃金を廃止し全労働者が対象の地域別に一本化する改正法案について、来年の通常国会提出を目指すことを確認した。７月初めまでに原案を取りまとめる方針だが、労使の考えの隔たりが大きいため議論の行方は不透明だ。

　最低賃金法改正案は０４年から議論されてきたが、産別廃止の代わりに検討されている企業横断的な「職種別設定賃金」制度の新設に使用者側が難色を示し、今国会への提出は見送られていた。

　この日も、使用者側は職種別について「屋上屋で釈然としない」と消極的な姿勢を示した。
asahi.com



石川県の地域別最低賃金は６４９円。

ちなみに、産業別最低賃金で値段の高いのは、自動車関係の製造業や、金属関連の製造業に対する、７８０円。

結構、違いますよね。
元々、最低賃金という考え方は憲法２５条の、

「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する」

から来ているのだと思うのですが、だとすると、そのための限度額となる最低賃金の取決めは１つでいいはずです。
とは言え、現状、これだけ金額に差があるとその差を無くすなんて、簡単には無理でしょうけどね。

それならせめて、実際の仕事内容となる、職種で判断しては？
と言うのが、企業横断的な「職種別設定賃金」制度の新設、ってことなのでしょうけど、さあどうなりますか。

まあ、職種の賃金にまで法律が関与するのもどうかとは思いますが・・・

不妊治療対策に会社も主体的にバックアップ！

春闘の目玉、少子化対策「不妊治療休暇」実現へ

　２００６年春闘で、電機産業の労組で構成される電機連合が掲げている不妊治療のための休暇・休職制度導入の要求が、経営側に受け入れられる見通しとなった。

　１１日に記者会見した中村正武・電機連合代表が「ほぼ要求趣旨に沿った対応が（会社側から）得られている」と述べた。

　人工授精や体外受精などの不妊治療を受ける人は年間約４６万人とされる。
日本産科婦人科学会によると、このうち体外受精で０３年に生まれた子供は１万７４００人と、全出生数の１・５％に上る。

　厚生労働省は夫婦への助成制度をすでにスタートさせているが、排卵誘発剤の注射や採卵などのために通院する必要もあり、仕事をしながらの治療には時間的負担も大きい。

　このため電機連合では、不妊治療のための休暇・休職制度導入を、少子化対策の目玉として統一要求に盛り込んでおり、中村代表は会見で、「企業も組合も社会的責任を果たそうということだ」と強調した。

（読売新聞）


不妊治療を受けたいが会社の休みも取れない、という家庭に朗報です。

実際、隠れ不妊治療希望者がどれくらいいるのかわかりませんので、本制度が少子高齢化の抑制にどれだけの影響を与えられるのかは判断が難しいですが、注目された内容については非常に興味深いものと思います。

何年にもわたって通院が必要なケースも多い、不妊治療では本人以外に会社もそれ相応の負担が掛かっていると思われますが、それを制度化によって、会社が主体的にバックアップしようとの考え。

国だけでなく、民間企業も本腰を入れて少子高齢化あるいは将来の労働力確保に力を入れて行かざるをえない状況になりつつあるようです。



少子高齢化対策に関する追加記事

厚生労働省が3月に公表した”国民の生活に関する継続調査結果”にて「育児休業制度と出生率」に関する調査の結果、
妻の職場に育児休業の「制度あり」(14.3％)の方が、「制度なし」(5.2％)より明らかに出生率が高い値となった。さらに、「制度あり」のうち、制度を「利用しやすい雰囲気がある」では18．3％とさらに高い出生率を示している。


最近、手当関連の話しをよく聞きますが、休暇等の時間的な面での子育てできる環境の整備が、より重要なのかもしれませんね。

労災保険料がちょっぴり減額？

労災保険料、４月から０・０３％引き下げ

　厚生労働相の諮問機関、労働政策審議会（会長・菅野和夫明治大学法科大学院教授）は３０日、労災保険料を全業種平均で０・０３％引き下げるよう川崎厚労相に答申した。

　厚労省は近く省令を改正し、４月１日に引き下げを行う。

　労災保険は業務でけがなどが発生した際に補償する制度で、企業などの事業主が保険料を全額負担している。

　保険料率は労災発生率に応じて業種ごとに定められ、改定案では従業員の賃金総額の１１・８％〜０・４５％となる。今回の引き下げにより、事業主負担は年間約５７３億円軽減される。
（読売新聞）


最近の話題では、うつ病患者やセクハラ、または過重労働者の労災判断基準など、労災判定が認められやすい方向に来ているように感じていたのですが、実際には労災自体は減少してきているということでしょうか。

それが本当ならいいことなのですが。

とにかく労災保険料の金額自体が少しでも安くなることは、事業主にとっては有難いですね。
社会保険庁も見直しにより、少しでも保険料が安くなる方向にいけばいいのですが、現実は逆の方向に向かっているようで、残念です。

尤も、その理由は少子高齢化と未納が中心なんでしょうけど。


ところで、組織の見直しと言えば、勿論、無駄な仕事や経費の削減などが目的となったりします。社保庁のケースがそうですよね。

でも簡単には進みません。
なぜって？

それは自分の仕事や利得がなくなるわけですから、抵抗がでてあたりまえです。
見直しが完了した後に自分が今より良い処遇となる道筋が見えないことには、真剣に対応することは困難でしょう。


御社ではどうですか？

効率化や削減の掛け声ばかりで、その先のことを見せないと、社保庁と同じことになりませんか。

課長職に残業代を払ってますか？

８時間労働、「副部長」も対象外に　

厚生労働省は２３日、「１日８時間・週４０時間労働」の規制対象から、「副部長」などの管理職一歩手前のサラリーマンを外す方針を固めた。

　年俸制や成果主義の賃金体系を採用する企業が増えていることに対応するためだ。２００７年の通常国会に関連法案の提出を目指す。

　労働時間の規制対象外の拡大は、「今後の労働時間制度研究会」（労働基準局長の私的諮問機関）が２５日にまとめる報告書に盛り込む。

　労働基準法は、「１日８時間・週４０時間労働」を原則と定めているが、企業の部長クラス以上の「管理監督者」は適用除外で、研究、編集、弁護士、企画・立案などにかかわる職種については、実際の労働時間と関係なく一定時間働いたとみなす「裁量労働制」がとられている。

　報告書は「時間の長短でなく仕事の成果や能力で評価するのがふさわしい労働者に対しては、労働時間規制を外し、自由で弾力的な働き方ができるようにすべきだ」として、規制対象外を拡大する方針を示した。

　そのうえで、新たに適用対象外とする職種として、「企業の中堅幹部候補で管理監督者の手前に位置するもの」「研究開発部門のプロジェクトリーダー」を明記した。具体的には「企業の担当部長、副部長などと呼ばれる中堅幹部や、マネジャー、キャップなどと呼ばれる技術系職員が想定される」（厚労省幹部）という。

　研究会報告書は、労働政策審議会（川崎厚生労働相の諮問機関）の労働条件分科会に提出され、今年夏ごろまでに大筋の方向性を決めたうえ、法案策定作業に着手する。
（読売新聞）



新聞の内容上では規制緩和となってますが、現実の場合はどうでしょうか？
課長職以上は適用除外としている会社も多いはず。

条件を明確化していく上で、かえって厳しく判断されることになるのかもしれません。

ちなみに、現状での管理監督職とは、

１．経営方針の決定に参画し、または労務管理上の指揮権があること
２．出退勤について管理されないこと
３．残業代以上の役職手当などの優遇措置がとられていること
４．賞与に関しても３．同様、優遇されていること


現実的には、これらの条件を満たすものに課長が含まれているかと言うと、そうでないケースも多いことと思われます。

課長職以上を残業代なしとしている会社は改善が求められるかもしれません。
マクドナルドの店長の訴訟問題が大きく取り扱われましたが、今後はその範囲がより明確となるものと思われます。

減額制の成果主義？

成果主義で手取り月２万円　社員の訴え、和解し制度改正

　成果主義で給与が大幅に減り、手取りが月約２万円になった富士火災海上保険（本社・大阪市中央区）の男性社員（５３）が、従来通りの額の支払いを求めて法的手段に訴えた結果、同社と和解して解決金が支払われた。同社は併せて給与の最低水準を引き上げる制度改正も決めた。

　男性は昨年７月、東京地裁に賃金支払いの仮処分を申し立てた。前月に口座に振り込まれた手取り額が２万２６３２円しかなかったため、「生存権を侵し、憲法に違反する」と訴えた。

　そうした事態を招いたのは富士火災が００年に導入した新しい給与体系だ。
歩合制で営業成績が上がれば翌月に「増加手当」が支給され、下がれば翌年度の給与から一定額がペナルティーとして差し引かれる。０４年には家族手当や住宅手当が廃止された。

　男性の６月の給与は本給と諸手当の計約１９万円からペナルティー分の約７万４０００円が差し引かれ、額面約１１万５０００円。ここから社会保険料などが引かれ、実際に口座に振り込まれたのは２万２６３２円だった。

　男性は「これでは死ねと言われているに等しい」と、直前３カ月の給与の平均額（額面約２２万円）の支払いなどを求めて仮処分を申請した。

　富士火災側は（１）６月には別に臨時給与（手取り約１２万円）も支払われており、直ちに生活が脅かされる状況ではない（２）新しい給与制度は多数派組合の同意の上で導入された――などとして全面的に争う姿勢を示した。

　男性には妻と長男、長女がおり、係争中は労組からの借り入れや預金の取り崩しでしのいだという。男性が仮処分を取り下げ、本訴訟の提訴を準備していた１１月になって和解が成立した。

　男性の代理人の萱野一樹弁護士によると、和解は（１）富士火災が解決金を支払う（２）営業系の全社員を対象に最低賃金法に定める最低賃金の１．４倍以上を支払う――との内容。（２）が適用されれば男性には最低でも額面で１４万円程度が支払われるという。 (asahi.com)



当内容は昨年、報道されかなりの話題となったようですね。
文面を読む限り、かなりひどい制度のように見えてしまいますが、求人情報等を見る限り、このPA制による査定給与の規定は今でも変わってないようですね。

しかし、実際には労働組合もOKを出している訳ですから、実際上の給与規定として報道文ほどの問題があるのでしょうか。

詳細が不明につき、いくつかＮＥＴで調べてみました。

訴えた本人の給与も年間５００万程度はあるようです。
特に異常な月があったと言うことですね。

しかし、その月も最低賃金は一応クリアしているようです。


本件は、給与制度の改定時に反対していた小組合に所属する副長に当たる人から、ということもあり、問題提起といった側面もあるようですね。


成果主義による人事制度。
これが賃金の抑制のために作られた場合、よくトラブル因となります。
マイナス査定が強調される制度な訳ですね。

成果主義は基本的に業績の向上、社員の向上を目指すための制度ですから、原則、上乗せ評価を主体とし、ベースはある程度固定化することで、マイナスイメージを与えない制度とすることが重要です。

実際的な有休取得率を上げる制度とは？

有給休暇、計画取得義務づけ・厚労省検討

　厚生労働省は年次有給休暇の取得を促すため、一定日数については取得時期をあらかじめ決めておくことを企業に義務づける検討に入った。年度当初などに取得時期を決め、計画的な消化につなげる狙い。残業が一定水準を超えた場合、超過時間に見合うだけの休日を与える制度を設けることも検討する。労働時間規制の実効性を上げ、就労環境を改善する考えだ。

　厚労省は労働時間制度を抜本的に見直す方針。一定以上の年収を得ていることなどを条件に、残業や休日労働に割増賃金を支払う規制から除外する対象を拡大する方向で検討している。これ以外の一般の労働者については、休暇取得を後押しするとともに長時間労働に歯止めをかける。
（NIKKEI NET）


現在、有休取得率が約４割で、どんどん減少していく傾向にあるようです。

有休所得率のＵＰ対策として、いままで任意制度として、有休日数５日を超える分について計画的に付与することが認められていましたが、これを義務化するということでしょう。

当然、有休取得率は高まりますが、労働者にとってはある意味、固定の年間休日が増えるようなもの。逆に、自由に使える有休は減ってしまいます。

それなら、年間休日を増やす法律を作成するのと同じこと。
実際、現状の週休１日の法定休日規制は週４０時間、１日８時間の労働時間規制にあってないように思います。


しかし有休は労働者の立場としては、もしものためにとっておきたいもの。
自由に使えるはずの有休の取得日が年始めから決まっていて、実際に自由に使えるのが５日のみでは、かなり不安に思う人が多いのではないでしょうか？

どうも、数字合わせのような気がしてなりません。


有休は現在、買い上げが禁止されています。
有休取得率を抑制すると考えられるためです。

しかし、有休には２年間の時効があり、昨年分の余りは来年の給付日には消滅してしまいます。
丸々社員側の損とも考えられます。

例えば、この消滅分のみは会社の買い上げを義務化してみるなどはどうでしょうか？

これなら会社も、余計な賃金が取られるくらいなら有休を取らせようかと考えやすく、かつ、労働者側としてもある程度の有休を確保しておくことが出来ます。


細かな面に問題はあるでしょう。
しかし、単なる数字合わせのための制度作成よりは少しはましだと思うのですが・・・

少子高齢化対策の一環？

差別禁止規定を強化　妊娠、出産での不利扱いも

　厚生労働相の諮問機関、労働政策審議会（雇用均等分科会）は２７日、妊娠、出産に伴う産休取得の際の不利益な取り扱いや間接差別の禁止、セクハラ（性的嫌がらせ）対策強化などを盛り込んだ報告書をまとめた。

これを受け厚労省は来年の通常国会に男女雇用均等法改正案を提出する。
同法の改正は１９９７年以来。

　報告書では、事業主による差別的取り扱い禁止の対象項目として、従来の募集、採用、昇進などのほか、正社員からパートへの雇用形態や職種の変更、降格、退職勧奨、雇い止め（更新拒否）を加える。

　具体的な禁止行為として、与えられる権限に男女で差をつけることや「営業職で外勤は男性だけで女性は内勤だけにする」などを例示した指針を今後作成する。
サンケイ　ウエブ



注目点は

・総合職採用で全国転勤を要件とすることの禁止
・妊娠、出産、その前後の産休取得を理由にした解雇以外にも配置転換や職種変更などの不利益な取り扱いを禁止
・妊娠中、産後１年以内の解雇は、事業主が妊娠、出産を理由としていないことを証明しない限り無効


女性が労働しながら子を産む環境、育てる環境を改善する、という主旨だと思います。

少子高齢化が問題となる理由の一つに、総人口に対する労働者数の比率の減少が上げられますが、その対策の一環としての女性労働者の維持、増加を狙ったものですね。

勿論出産率の増加も期待できます。

以前、ＮＴＴレゾナンスのアンケートで、

子供を生むには、子供が生まれても働ける環境が必要が１位とありました。

女性が結婚すること、子を持つことが働くことに不都合とならない制度。

実際、最近は中年女性の職安通いが増えているようです。
母が働ける環境の整備、今後益々重要となりそうです。



ところで、同報告書には男性へのセクハラ禁止も上げられています。

最近のバラエティ番組での女性タレントの言動を見ていると、なんで今まで禁止されてなかったの、という気がします。
個人レベルでは今、間違いなく女性のほうが強い、と思ってしまうのは私だけでしょうか？

公務員優遇制度に対する世間の目

免許更新でも有給休暇　一部自治体が不適切運用

　地方自治体の一部が年次有給休暇や通常の特別休暇以外に、「運転免許更新」や「永年勤続」などの名目で有給休暇を多く取れる制度を設けていることが２２日、総務省の調査で分かった。

　国家公務員の場合は、年２０日の有休と「結婚」「育児参加」など１７種類の特別休があるが、総務省は「自治体には有給で休める種類が多すぎる」として同日、適正化を求める通知を全自治体に出した。

地方公務員については不適切な手当支給が問題になったが、休暇の面でも議論を呼びそうだ。

　調査は今年４月時点の状況について、全２４６５自治体を対象に実施した。

　それによると、３４都道府県と１０政令指定都市、６８６市区町村が、一定年数勤務すると取得できる「リフレッシュ」や「永年勤続」の名目で、国家公務員にはない特別休を設定。

　さらに１０１自治体が夏期休暇を国（３日間）より増やせる制度をつくっているほか、労働組合活動のための「メーデー」（７０自治体）、「お盆」（５１自治体）、「運転免許更新」（４４自治体）などの休暇もあった。

　また、全体の２５％の自治体が病気休暇中の職員に国よりも手厚く給与を支給。

国の場合は給与が満額支給される日数を、病休に入ってから９０日までとしているが、自治体の中には１８０日までという例があった。
（Sankei Web）



大阪市をはじめ、公務員の優遇制度に対する世間の追求はホント激しさを増してますよね。

私自身、個別な特別手当以外にも、共済年金や転勤時の手当など全体的な公務員の優遇制度には疑問を感じることが多いです。

しかし、これが利益を上げている民間企業の場合だったら、どうでしょうか？

社員に利益を還元している立派な会社だなー　、社員思いのいい会社だなー
なんて声が聞かれても、会社をけなす人はいないものと思います。

違いはなんでしょうか？

答えは簡単！
公務員の報酬の出所が、皆から強制的に集めた税金だからです。

本来、国家の仕事は個人（民間）では出来ない全体への奉仕を、国民からお金を貰って行う、いわばサービス業です。

サービス業なら当然、払った分に対して提供されたサービスが納得のいくものでなければだれも頼みません。

このあたりが良く見えてこないんですよね。

払った税金以上のサービスが提供されていると感じれば、公務員が優遇されても誰も文句は言わないはずです。

優遇されて当然だ、と胸を張って言え、国民も納得するサービス提供、これってやっぱり理想論すぎますか？

しかし、隠れて優遇し、ばれるとやめる、ではあまりに寂しすぎますよね。

再雇用時の報労金って、どんな制度？

継続雇用制度に伴い新しい制度が試みられているようです。


ＪＲ東海、定年後再雇用制度を拡充・満了時に「報労金」

　東海旅客鉄道（ＪＲ東海）は20日、来年4月から60歳定年を迎えた社員の再雇用制度を拡充すると発表した。

再雇用契約の上限を現行の63歳から65歳に段階的に引き上げるほか、契約期間満了時に「報労金」を支給する。

定年時の退職金とは別途支払うもので、再雇用期間5年で標準的な場合、200万円程度になるという。

　新制度では再雇用希望者は出向者を含め、原則として全員を「専任社員」としてＪＲ東海が雇用する。

再雇用時の年収は公的給付を含め、定年退職時の6割程度となる見通し。

原則、定年時と同じ職場で働き続けられるようにし、1年ごとだった契約も年金支給開始年齢までの複数年に変更する。

　ＪＲ東海では現在、毎年1000人前後が定年を迎え、うち7割程度が再雇用を希望するという。

制度拡充で来年4月の改正高年齢者雇用安定法施行に対応するとともに、技術、ノウハウの活用・継承を強化する。

具体的な雇用条件などは労働組合と協議して決める。
（NIKKEI NET）



再雇用時の賃金は低下することが一般的となっていますが、仕事面で大きな違いが無い以上、再雇用された社員のモチベーションの維持には頭を痛めるところだと思います。

上記記事もそれに対応したものと思われますが、税制面での扱いなど、気にかかってくるところです。

継続雇用制度に関し、今後も各社色々な対応策を打ち出してくることと思われますので、注目していきたいですね。