パート待遇改善に組合が本気に？

賃金格差：正社員とパート、是正で裁判闘争も　連合会長

　連合の高木剛会長は、正社員とパート労働者との賃金格差を是正するめ、裁判闘争も検討する方針を明らかにした。パート、派遣労働者など非正社員が急増する中、拡大し続ける賃金などの格差是正に強い姿勢を示したものと見られる。

　東京都内で１６日に開かれた「全国地方連合会・地域協議会代表者集会」の中で触れた。高木会長は、正社員と同じ仕事をしているパート労働者の賃金が正社員の賃金の８割の水準を下回ったケースを違法とした判決を紹介し、「実際は正規賃金の５〜６割の水準が広がっている。民法の公序良俗違反、不法行為に当たる問題を放置していいのか」と訴えた。その上で「どんどん裁判をやっていきたい。証拠さえあれば勝てる裁判で、みなさんに原告を探して欲しいというお願いをすることになるかも知れない」と話した。

　連合では、今春闘でパート共闘会議を作り、処遇改善に取り組むなどパートの組織化を視野に格差是正に力を入れている。
MSN毎日インタラクティブ



正社員と同じ仕事をしているとの判断が難しいようには思いますが、どのような判例が作成されていくか、興味のあるところです。
雇用機会均等法の改正と合わせて、しばらくは様子見といったところですか。

しかし、組合が本気になってパートと取り込んでいこうという傾向はいいことかもしれませんね。
それだけ組合の力が弱くなったと言うことかもしれませんが。

辞めたくても辞められない？

リストラ反動：人手不足で辞められず　組合に相談増える

　「辞めたいが辞めさせてもらえない」といった従業員からの問い合わせが労働組合などの相談窓口に増えている。会社から「代わりを探してから辞めろ」と言われたり、「辞めたら損害賠償を請求する」などと脅された深刻なケースも多い。景気回復による人手不足やリストラで仕事が特定の人に集中している最近の労働環境が背景にあるようだ。

　ＮＰＯ法人「労働相談センター」（東京都葛飾区）では、「解雇」や「賃金」に関する相談が０１年をピークに減少、この数年は「辞められない」など「退職」に絡んだ相談が増えた。同種相談は昨年５５９件で、９８年の５．５倍だ。プログラマーや看護師など専門知識を必要とする２０代後半から３０代の若者が多い。会社は、中小企業が大部分だという。

　システム開発会社で働く男性（２９）は、３月末に退職を申し出たが「開発案件が終わる９月までは認めない。辞めるなら数百万円の損害を払え」と要求された。幹部から怒鳴られ、「転職先に仕事を放り出して辞めたと伝える」と言われ、辞められない状態が続く。

　老人ホームの運営担当だった男性（３２）は、待遇への不満から昨年１２月、２カ月後の退職を申し出ると「辞めるなら１０人入居者を増やせ」と言われた。労働基準監督署に相談して辞めることができたという。

　また、スーパーなど流通系の労組幹部は「スーパーでは人手不足で職場が崩壊寸前の所もある。パートも仕事量が増えても賃金は上がらず、『辞めたい』と言う人が増えている」と話す。

　こうした状況について、「労働組合ネットワークユニオン東京」（同渋谷区）の古山亨書記長は「０２年ごろから『働きすぎ』が深刻化し、『このままでは死んでしまう』という相談が増えた。リストラ時代をこうして頑張った人たちが退職や転職を希望しても、会社側が『辞めさせない』という対応に出ている」と話している。
MSN毎日インタラクティブ



最近ではリストラに限らず、社員の退職を脅しともとられる方法にて認めないとする会社が増えているように感じます。

上記記事内容についても、労働者側からの雇用契約解除は民法規定により、２週間以後なら自由ですし、損害賠償を盾に退職と留めることは、労基法第５条の強制労働の禁止に当たる可能性もあり、かなり強引な対応と思われます。

とは言え、損害賠償責任自体は状況によってはありえるため、労働者側からも強くは言えないこともあるでしょう。
ただし、一般的には会社業務における損害賠償は余程のことが無い限り、会社側の管理監督責任も追及されるため、賠償額はかなり減額となるケースも多く、結果として裁判には至らないことが普通ではないかと思われます。
会社としても利益面から考えて、裁判とまでは行きたくないのが普通でしょう。

損害賠償が怖くて退職を強く言えない場合には一度専門家等に相談してみることも検討してみてはどうでしょうか？


しかし、ほんの少し前までは就職先がないといった話がメインだったのに、今では辞めたくても辞めさせてもらえないとは、ホント変化の激しい時代ですね。

最近うつ病の発症例がホント多いですね

業務でうつ病、中電社員の自殺を労災認定…名古屋地裁

　中部電力に勤めていた夫（当時３６歳）がうつ病になり自殺したのは、過労や上司のパワーハラスメント（職権による人権侵害）が原因として、愛知県常滑市の妻（４２）が名古屋南労働基準監督署長を相手に、遺族補償年金の不支給処分の取り消しを求めた訴訟の判決が１７日、名古屋地裁であった。

　橋本昌純裁判長（永野圧彦裁判長代読）は「時間外労働の増加や、『結婚指輪を外せ』などの上司の発言により、うつ病を発症、悪化させ、自殺に至った」として、自殺と業務との因果関係を認め、処分の取り消しを命じた。

　判決によると、夫は１９９９年８月に主任昇格後、うつ病を発症、同年１１月、乗用車内で焼身自殺した。

　妻は翌年、労災認定を申請したが、労基署は「業務による心理的負担が発症の有力な原因とは言えない」として申請を退けた。

　労基署の決定に対し、判決は「業務が及ぼした心身への負担を適正に評価していない」と指摘。

　上司については、「配慮を欠いた不適切な発言で、うつ病を悪化させた」と認定した。
YOMIURI ONLINE



本記事、過労も原因の１つと挙げられてますが、やはり自殺となると、精神的な圧迫、つまりはパワハラの影響が大きいのではないかと思います。

確かに長時間労働そのものによる、精神的な疲れも溜まりやすいですが、楽しければそれほど苦にはならないですよね。
とすれば、やはり一番重要なのは、いかに仕事を楽しくさせるか。
上司の仕事の半分はここにあるのかもしれません。
仕事の能率も精神面に大きく影響されると言われてます。

全く無意味な上司のパワハラ、嫌がらせ。
上司にとってはストレス解消となるのでしょうが、会社全体への悪影響は大きいでしょう。
これでは、その上司の会社での存在意義がありません。

過労認定の５人に１人が管理職！

過労認定の５人に１人が管理職　成果主義が影響か

　過労が原因で労災認定を受けた人の５人に１人が、労働時間の規制を受けない店長や工場長ら「管理職」だったことが、過労死で亡くなった人らを分析した東京労働局の調査で分かった。厚生労働省の統計では、業種別の認定状況しかわからず、管理職の労災被害の一端が明らかになったのは初めて。管理職は自分で勤務時間をコントロールできる建前だが、無理を強いられ、管理職にも過労による被害が広がっている実態が浮き彫りになった。

　東京都内で過労による労災認定者を出した企業のうち、労働基準監督署が昨年度、監督に入った４８件（被災者４８人、うち２５人が過労死）を分析した。３７人は一般の労働者だったが、２割超にあたる１１人が管理職で、このうち５人が過労死で亡くなっていた。

　工場長や店長、本社の部長らの管理職は、労働基準法で「労働条件の決定や労務管理で経営者と一体の立場にある者」と解釈され、原則１日８時間などの労働時間規制から外れ、残業代もつかない。厚労省はこうした時間規制の除外対象を管理職以外にも広げる労基法の改正を検討しているが、過労死などを防ぐ歯止めのあり方が改めて問われそうだ。

　業種別にみると、本社の管理部門などが５人、学校の校舎長や経理部長らの「教育研究業」が４人、商社やスーパーなどの「卸・小売業」が２人。過労死した建設会社の部長が、亡くなる前の２カ月平均で残業が月１３８時間にも達していたなど長時間労働が目立った。

　同局は「成果主義が進む中、激しい競争が長時間労働を招いている。管理職であっても、労働時間と健康の管理は企業側の責任。長時間労働や健康診断での異変を放置している例が目立ち、意識改革が必要だ」としている。

　また、管理職以外の一般の労働者３７人についても、企業側の時間管理の意識が低い例が目立った。営業職（１０人）、自動車の運転手（６人）、システムエンジニア（５人）など、外回りや納期前の集中的な作業などを担当し、労働時間を自己申告制にしている職種が多かった。
asahi.com


実際に過労死扱いとして表立って労災が適用されている例は、労働者全体から見れば非常に少ないので、例外的なケースと見るのか、隠れ過労死や危険な隠れ過労疾病が実際には非常に多いのかは、データが無いので判断できませんが、管理職の長時間労働についてはかなりひどいケースが多いことは事実だと思います。

本来、管理監督職に該当する労働者とは、工場長や部長クラスの人達と考えられますが、実際には一般課長職等も管理監督職扱いによる、労働時間規制の対象除外として扱われているケースが多く、こちらは以前から問題視されてます。

中間管理職的な立場の課長達は、実際にはそれほど仕事に自由度が無く、自己労務管理が出来るとは思えない状況なのに、規制されていないと言うことですね。

まあしかし、記事に記載のように、いや、それ以上にひどいのが中小企業の社長さんなのかもしれません。
以前、中小企業の社長さんから、
「労働時間規制は私たちにも適用してくれないのか？」
なんて、冗談も聞いたことがあります。

勿論、社長さんが働く働かないは、本来すべて自分の意思だけで決まることですが、しかし、現実的には客等とのからみ・会社の状況等でしばられ、自己判断しているようには感じられないのかもしれません。

法的な規制、案外労働者以外にも人権的な考えで、作成してみても面白いのかもしれませんね。

サービス残業で２回目の是正勧告

サービス残業：６５０人に２億円の賃金不払い　札幌銀

　札幌銀行（本店・札幌市）は２日、行員のサービス残業で約２億円の賃金不払いがあったと発表した。昨年１１月、札幌中央労基署の是正勧告を受け、社内調査をしたところ明らかになったもので、不払いは２年間で約６５０人に上り、１人平均約３０万円。月内に全額を一括精算する。

　同行のサービス残業は０４年５月にも札幌市東区の栄町支店で発覚しており、是正勧告は２回目。調査は道内全６３店の７００人を対象に自己申告させて行ったが、不払いは長いケースで月平均１０時間程度に上ったという。

　同行は「２年前の勧告を受けて管理を徹底したつもりだったが、不十分だった。職員同士による相互チェック機能を高めるなどして厳正化したい」（管理統括本部）と話している。
毎日新聞


対象企業が大手である銀行と言うこともありますが、やはり一度是正勧告を受けた場合は注意しないと、厳しい目が待っているようです。

ちなみに昨年の石川県の監督指導結果は６８％。
３社に２社は監督指導を受けたことになります。

基署が監督指導するにあたり企業セレクトする場合には、過去の是正勧告の有無も影響するとのうわさもあります。

一度指導を受けたからしばらくは来ないだろう、などと安易に考えずにしっかりと指導内容を含めて、法令順守に努めることが重要なようですね。

一方的なリストラで、約９億円の損害に？

解雇不当認め賃金約９億円支払い命令…名古屋高裁判決

　紡績部門の廃業を理由に解雇された「山田紡績」（愛知県半田市）の元社員やパート従業員計１００人が、同社を相手に、従業員としての地位確認と未払い賃金の支払いを求めた訴訟の控訴審判決が１７日、名古屋高裁であった。

　野田武明裁判長は「解雇手続きは妥当性を欠き、解雇権の乱用に当たる」として、解雇を無効とし、解雇から判決確定までの給与の支払いを命じた１審・名古屋地裁判決を支持し、会社側の控訴を棄却した。

　従業員側弁護団によると、未払い賃金は総額約８億９７００万円にのぼり、戦後の解雇を巡る訴訟では最高額という。

　同社は業績の悪化から２０００年１０月、名古屋地裁に民事再生手続きを申請。手続き開始決定直後に紡績部門の廃業を決め社員らを解雇した。

　判決では「人員削減の必要性を会社側は立証していない」として、従業員側の訴えを全面的に認めた。
（読売新聞）



会社状況としては、規模縮小もやむをえない状況であったと思われます。
しかし、対応がまずい。
社員に状況の説明と対策の協議を行った上でのリストラであれば、このような問題とはならなかったはず。


追加補足

判決理由で橋本裁判長は「事業継続を明言したのに再生手続きが決まると翻したのは、当初から全従業員を解雇するつもりだったためで、手続きの妥当性を欠いた」と指摘した。

山田耕一代表取締役会長は当初、民事再生法の申請段階で「会社を再建させて従業員の雇用を守る」（社員集会ならびに債権者説明会にて）と明言し、それが同法適用の前提条件であったにもかかわらず、再生手続き開始決定直後の11月22日、書面にて、「11月29日より操業を停止する」として事実上の解雇を従業員に示一方的に通告したものである。



解雇は経過が問われます。
たとえやむを得ないと思われても、社長の一方的な断行は決して行わないよう注意して下さいね。

ハラスメントには規定への社員の理解と相談環境の整備が重要です

セクハラ原因の健康障害、「労働災害」と認定　北海道

　北海道の函館労働基準監督署は１２日、職場のセクシュアル・ハラスメントで健康障害を起こした女性の労働災害申請について、不認定とした従来の決定を取り消し、認定したことを明らかにした。
厚生労働省が昨年１２月、「職場でのセクハラで病気になった場合は労災になりうる」との統一見解を全国の労働局に通知したことを受けた措置で、通知後、初の認定とみられる。

　女性は、職場の上司に、言葉などによるセクハラを約２年間繰り返され、不眠や食欲不振に追い込まれて数年前退職。
今も働きに出られない状態という。

　同労基署は０４年、セクハラは個人的な資質によるもので、職務に関係するとは言えないとして、支給しないことを決定していた。「事案によってばらつきがあった。
職場で行われたものは労災と認めることができる、との統一的な考え方が示されたので修正した」と話している。
（asahi.com）



セクハラ・パワハラ・社内いじめ（モラハラ）などによるうつ病等の精神疾病の発病例が増加してきています。

セクハラに対する労災が認められたと言うことは、当然、慰謝料・損害賠償等にも関連してきます。

今後はパワハラ・モラハラにも対応されてくるのでしょうから、職場環境を健全に維持する会社の役目が重要視されてくると言うことですね。


特に中小企業では損害賠償による金銭的な痛手は大きく、最悪、自殺者が出てしまうと、経営自体を左右しかねない問題となりえますが、そこまでは至らなくとも大きな問題が発生してきます。

社員のやる気の低下と社外の目（会社の信用）への影響です。


セクハラについては既に既存の考えとなってきており、会社として環境整備しているところも多いとは思いますが、社内いじめなどはどうでしょうか？

まだまだ、個人間の問題と放置しているケースも多いのではないでしょうか？

しかし、今後は会社の責任も求められる可能性が高くなるものと思われます。


職場環境の整備規定（就業規則等）の作成とその正確な履行。
特に、会社からの規定の意味の説明が重要となります。
その上で、経営者自ら職場の環境に目を向けることが必要でしょう。

こういった問題は個人で抱え込みがちなもの。
それが問題を更に悪化させてしまいます。

小規模経営では社員の相談相手も多くありません。
ゆえに身近で最も力を持った人は経営者自身であり、経営者が相談相手となるべきです。


社長さん、あなたは職場環境に目を配り、いつでも相談を受けられるような態度を示していますか？

上司は部下を、見て、いますか？

昨日の北陸中日新聞に以下の記事が掲載されてました。

過労原因の社員自殺　上司９割が異常に気付かず

過労やストレスなどが原因で社員が自殺したケースの中で、職場の上司が異常に気付いていた割合が１割にも満たなかったことが２８日、過労死や過労自殺の専門家でつくるグループの調査研究で分かった。

調査対象は、２００２年４月からの約２年で、過労自殺の労災申請や訴訟となっているもの、３７件となっている。

結果は、

・異常に気付いた家族　　２６件
・上司　　　　　　　　　　３件
・同僚　　　　　　　　　１０件

・家族、上司、同僚すべて　１件
・家族のみ　　　　　　　１７件
・誰も気付かず　　　　　　８件

自殺の原因としては、

・長時間の不規則労働
・予期しなかった重大なトラブル
・上司らの嫌がらせ

の順であった。



悩み、ストレスの極限の行為が自殺と仮定すると、その自殺でさえ、会社内で気付かれる確率が１/３を切っていることになります。

当然、自殺にまでは至らないケースでは更に低い確率となっていることと思われます。

最近とみに増えてきているうつ病等の精神疾病や気力の低下。
誰も事前に気付く環境では無くなっているのかもしれません。

特に気にかかるのが上司と同僚での差。

職場にもよりますが、直接顔を合わす機会では、同僚に比べて上司が特に少ないとは思いません。

とすれば、上司と同僚ではその人に対する、見方、接し方に違いがあるということでしょうか？


本来、直接の上司が部下である社員の状況を最も良く把握しているべき立場にあると言えますが、全く逆の結果と言うことですね。

上司としてのあるべき姿、一度考えてみてはどうでしょうか？

障害者を雇うのは何のため？

障害理由に差別　ＵＦＪ銀女性行員が損賠提訴

　ＵＦＪ銀行（本店・名古屋市）大阪本部に勤務する重い聴覚障害者の女性行員（３７）（大阪市淀川区）が２８日、「障害を理由に、上司や同僚から嫌がらせやいじめ、賃金差別を受けた」として、慰謝料や同期入行者との差額賃金など約７００万円の損害賠償を求める訴訟を大阪地裁に起こした。

　訴えによると、女性は先天性の重度の難聴で、４年制大学を卒業した１９９１年、「通訳は保証する」と約束されて旧三和銀行に入行した。

しかし、手話や筆記による通訳はほとんどなく、社内研修や資格試験も「通訳が必要だから」などとして参加を拒否された。職場の上司や先輩から「名前を呼んでも聞こえないから」と消しゴムを投げられたり、「聞こえてるのかな」と言われる嫌がらせを続けられ、同期入社の行員と比べ昇格や昇給で差別を受けたという。

女性は「銀行は障害者に対する配慮を欠き、職場環境を整備する義務を怠った」と主張。慰謝料に加え、短期大学卒の同期入行者との賃金差額約３５０万円などを求めている。
（読売新聞）



こんな記事がありました。

勿論、提訴側からの主張のみですが、これが真実だとしたら、なぜ会社は彼女を採用したのだろうかと非常に疑問です。

通訳を保障する、としながら、現実には何もしないでは仕事面でトラブルとなるのは目に見えてます。
（モラハラ・パワハラは別問題ですが）


労働法令上、企業は障害者を社員の一定比率以上雇用することが義務付けられています。
いわゆる障害者雇用促進法ですね。

一般企業に対する比率は１．８％　　計算上５６人に１人の割合です。

で、これには罰則に類する規定がなされています。

不足１人に対し、月５万の障害者雇用納付金の納付というものです。
逆に多く雇用した場合は超過人数に対し、月２．７万の障害者雇用調整金が支給されます。
（納付金、調整金については３００人を超える企業に限る）


まさかとは思いますが、採用した理由の一つがこれだとしたら・・・

何のフォローもせず、仕事もまともにさせる気がないのなら、雇わずに５万払ったほうがよほどましでしょう。
（義務違反を勧める訳ではありません）


一方、障害者を雇うなら、モラハラを想定した環境整備、指導が重要なのは勿論、本当にパワハラが起こっていたようなら、会社姿勢そのものにも問題がありそうです。


会社側からの今後のコメントに注目したいですね。

マックとツムラで、残業問題が・・・

マック店長：本社相手に、時間外手当求め提訴　東京地裁

　日本マクドナルドが直営店の店長を管理職扱いして時間外手当を支払わないのは違法として、埼玉県内の直営店店長、高野広志さん（４４）が同社を相手取り、２年分の未払い残業代約７８５万円や慰謝料３００万円など計約１１００万円を求め、東京地裁に提訴した。

　訴状などによると、高野さんは９９年１０月に店長へ昇格したが、それまでは支払われていた残業代が支払われなくなり、年収で３００万円下がったという。

　労働基準法は時間外勤務に対する割増賃金の支払いを義務付けているが、幹部社員に相当する「管理監督者」は適用除外としている。
厚労省は通達で管理監督者について「労務管理について経営者と一体的立場にある者」と規定しており、高野さんは「出・退勤時刻の裁量や人事権はなく、店頭での接客もしており、管理監督者には当たらない」と主張している。

　日本マクドナルドコミュニケーション部は「訴状が届いておらず、コメントは差し控えたい」としている。
（MSN毎日インタラクティブ）


ツムラ、残業代未払い分２億円余を支払いへ

　漢方薬最大手のツムラは２２日、静岡、茨城両県の工場従業員約６８０人に０３年１０月から２年間にわたって時間外賃金の未払いがあったとして、約２億２２００万円を支払うと発表した。
社員が終業後の業務の引き継ぎなどの仕事を時間外労働時間と認識していなかったため、会社側に申告していなかったという。
（asahi.com）




マックの店長さんが管理監督者にあたるか、については１０月にも一度話題となったのですが、ついに提訴の運びとなったようですね。

結果がどうなるか、注目したいところです。


ツムラさんの件。
労働法による労働時間とは、実際に仕事をしている時間ではなく、いわば会社が強制力を持って指揮管理している時間をさします。

たとえば、

・会社が義務付けた朝の朝礼、清掃、または制服への着替え時間
・昼食時間に事務所の電話番を命令された
・化学薬品の製造現場で、特殊健康診断を受けた

などは、厳密には労働時間と判断されます。

逆に、

・私服が汚れるのがいやなので、会社についてから仕事前に作業着に着替えている
・机で食事していたら電話が鳴ったので、それをとった
・書類をもっと良くしたかったので、家に持ち帰ってから作業した

なんて場合は、会社が強制している訳ではないので、労働時間とは判断されません。

では、ツムラさんの場合はどうでしょうか？

業務の引継ぎですから、明らかに会社としても必要な、強制された時間ですよね。
とすれば当然、労働時間となります。

しかし、現実社会としてはどうでしょうか？

交代勤務での引継ぎを労働時間として計算している会社が普通とは思えません。

しばらくはこれに類した報道が続くことになるかもしれませんね。

休職者の半分以上が精神性疾患による？

公立教員に関する休職理由について、以下の報道がなされていました。

精神性疾患：休職の公立校教員は過去最多　１０年で３倍に

　精神性疾患で０４年度に病気休職した公立の小中高校、盲・ろう・養護学校の教員は、前年度から３６５人増えて３５５９人となり過去最多を更新したことが、文部科学省の調査で分かった。

１２年連続の増加で、１０年前の９４年度（１１８８人）の３倍に当たる。

　調査によると、休職者全体の病気休職者の割合は、９６．７％を占める。

そのうち精神性疾患の割合は過去最高の５６．４％に上った。

精神性疾患による休職者の増加傾向について、文科省初等中等教育企画課は「学級崩壊や発達障害の子供の増加などの変化についていけないなどの指摘がある」と言う。


東京都教職員互助会三楽病院の中島一憲・精神神経科部長の話

　生徒指導の困難さや要求が厳しさを増す保護者への対応、変化する教育行政への戸惑いが教員のストレスを生んでいる。

休職者が出ると周囲にしわ寄せがいき、新たな休職者を生む負の連鎖が起きている。

この悪循環を断ち切るには、自助努力だけでは無理で、保護者の理解や行政による現場支援が必要だ。
（MSN毎日インタラクティブ）



勿論、教育界という特殊環境の影響もあるとは思われますが、一般の会社においても同様な傾向が出てきているように感じます。

実際、メール相談の内容も最近ではパワハラ・モラハラによる、うつ病発生に関する悩みが多くなってきています。

特にモラハラ（社内いじめ）の場合、会社対応としては個人の問題と放置するケースも多く、結果、うつを発病し、離職に至る事も少なくありません。

精神性疾患による社員の離職は、直接の社員の損失以外にも、職場環境の悪化や会社イメージの低下など、様々な悪影響を引き起こしかねません。


原因として、ストレス耐性の低下や価値観の多様化など色々言われてはいますが、基本はコミュニケーションの不足だと思います。

外部の、例えばネット上にしか解決策を求める場所がないということが問題なのではないでしょうか。

メンタルヘルスケアやコーチィング、環境対策にも色々ありますが、一度御社でも、なんでも話し合える職場環境づくりについて意識してみてはどうでしょうか？