飲酒事故に対する社内規定

ところで、労働法は好きですか？

最近、飲酒運転（事故）に関する法的規制が強化されてきています。
毎日のようにニュースにもなっていますよね。

確かに飲酒運転による事故は、被害者にとっても納得できない辛さがあるのだと思います。
罰則の強化によって、飲酒運転による事故件数自体はきっと減っていることと願ってます。

しかし、この罰則強化によって、かえって悪質な飲酒事故は増加してきているようですね。
飲酒がばれることを恐れての、ひき逃げ行為による被害の拡大などです。
すぐに病院に運んでいれば・・・
って感じるケースも多いですよね。

罰則規定とは本当に難しいものだと感じています。


ところで、現状の飲酒規制に関して、会社としても明確な何らかの方針を出していくことが今後、重要となっていくと思われます。

現状の就業規則では、一般的に犯罪行為に関する懲戒規定が記載されているケースが多いでしょう。
しかし、この場合の犯罪とは刑事犯罪的なことを意識したものが多く、交通事故に関する懲戒を意識しているものは少ないのではないかと思われます。
自動車関連の会社ではしっかりと意識した規程も作成されているようですが、一般の会社では、交通事故に関することがあいまいな規程となっていませんか？

国が本腰を入れて罰則強化を実行している今、一度方針について検討して見た方がいいと感じます。

その上で、就業規則上に明確に交通事故関連を別途規定しておくことが、社員の意識向上にも有効ではないでしょうか？

飲酒事故による悲惨なケースが増加している今、世間の飲酒運転による加害者への見方も以前とは大きく変わってきています。
もしもの場合、会社の大きなイメージダウンに繋がらないとも限りません。
マイカー通勤が一般的な石川県などでは特に、会社による社員の飲酒に関するケアーが重要となってきているように感じます。

懲戒関連規定

懲戒は原則、本人に対してのものですが、当然これを教唆又は幇助した場合の罰則規定も準備しておくことが重要です。

違反をやらせた者に対する懲戒規定です。

また、会社に実害を与えた場合は、罰則規定だけでは足りません。
状況によっては損害賠償が必要となりえます。

よって、損害賠償規定の作成にて、損害賠償がありえることを周知しておくことが必要です。
勿論、賠償額を予め予定しておくことは労基法で禁止されていますから、”額”を規定することは違法です点、ご注意下さい。

また、損害賠償を規定する場合、身元保証人についても責任を追及する場合があること、記載しておくことも重要かと思います。
尤も、全額賠償なんてことは期待できませんが。

他の注意点としては、自然解雇に係る休職との関連でしょうか。

３ヶ月連続休職で自然解雇などの場合に、２ヶ月休職して２，３日出勤し、また、２ヶ月休職なんてケースがよくトラブルとして挙げられてます。

一定期間での通算方式や、再休職するまでの期間の長さによる通算規定などを取り決めておくことが、トラブル防止には重要です。

勿論状況によっては職場環境にも影響するケースが考えられますので、自然解雇には事前の説明機会を設けるなどの対策を採るようにしておくことも必要でしょう。

新田労規事務所　就業規則その他規定の作成、労働法関連の相談コンサル、その他

石川県の士業ネット　石川県の士業など各種専門家を相談内容別にまとめています。

懲戒等

労働法の改正により、解雇は就業規則等に具体的な規定がされていないと無効となるとされています。

具体的とはどういうことなんでしょうか？

先ずは懲戒の種類
・譴責
・減給（減給額には法令の規制あり）
・降格
・降職
・出勤停止
・論旨解雇
・懲戒解雇

こんなところでしょうか。
なお、これら懲罰を実際に決定する方法、委員会などについても規定しておく必要があると思われます。

次に懲戒の事由。
一般的には解雇とそれ以外に分けて記載しているケースが多いようです。
また、これは会社に即した具体的事項を記載しておくことが重要となります。

解雇に関する訴訟トラブルは日毎に増加する一方です。
特に解雇無効と判断されてしまうケースに多いのが、就業規則の未整備と就業規則通りの罰則を行っていなかった場合です。

軽度の違反を温情で口頭注意のみとした結果、これが繰り返され、最終的に堪忍袋の緒が切れた！　なんて解雇も多いのですが、これは解雇無効となる可能性が非常に高くなります。

温情は不良社員を率先して増徴させてしまう恐れが高く、そう言った意味では仕方無いのかもしれません。

やはり、メリハリを付ける上でも規則に則った罰則の施行と記録の保存は重要です。
勿論、同時に教育指導の実施と記録も重要な要素となります。
その上で、段階的に罰則を上げていく事が労働者の気持ちを引き締める上で必要でしょう。

明確な規定の提示と、それに沿った実施態度。
勿論これらが社員も納得した内容なら、罰則実施によって職場環境が悪化することもないでしょう。
会社のあいまいな行動が労使の関係にとって最も危険なのだと思います。

新田労規事務所　就業規則その他規定の作成、労働法関連の相談コンサル、その他

石川県の士業ネット　石川県の士業など各種専門家を相談内容別にまとめています。

表彰制度

日業業務での成果は昇給、昇格として評価しますが、特別な成果や偶発的な事件で会社に貢献した場合などには臨時の表彰制度を設ける会社も多いですね。

具体的には、
・特別な発明・開発などで会社に貢献
・社会的貢献による会社の知名度ＵＰ
・永年勤続などの長期貢献
・非常災害などに対する適切な対応にて、被害を防止した

などが一般的かと思います。

で、表彰の方法としては、
・賞状
・賞金又は商品
・昇給又は昇格
・特別休暇や旅行費補助

これらは、実際に取り決める場合は、就業規則に記載しなければならない項目となってます。
やっぱり、賃金の一部という考え方なのでしょうね。
表彰規定として詳細は別途作成するのがいいと思います。


ところで、表彰って普通儀式を伴いますが、あれって見てる方にはなんでもないものですが、実際に表彰される人にとってはやっぱり、結構意識に影響するようですね。

みなの前で授与される、これって、ちょっと斜に構えた人にも含み笑みが見られたりと、想像以上に本人にとっては影響があるようです。

何らかの理由を付けて、数年周期で皆が一度は表彰される制度とするのも面白いかもしれません。やる気があがるかも？

また、表彰には奥さんの貢献なども取り入れると効果的だと言われてます。
家族に絡んだ商品や特別休暇、場合によっては昇給や昇格についても奥さんも呼んでの辞令と社長の言葉。
仕事に関しても奥さんの影響が大きいって事なのでしょうね。

少子化と社員意識の変更の下、よい人材を長くキープし続けるためには、奥さん対策が重要なのかもしれません。
表彰制度についても一度見直してはどうでしょうか？

新田労規事務所　就業規則その他規定の作成、労働法関連の相談コンサル、その他

石川県の士業ネット　石川県の士業など各種専門家を相談内容別にまとめています。