教育規定の注意点

社員の教育には、内定時の教育から始まり、退職時の手続きや人生設計の教育まで、様々なものがあります。

これらの教育には、大きく分けて、義務的なものと任意参加型の２つが挙げられます。
で、問題となるのが、費用や賃金に関することですよね。

一般的に義務的教育は当然、会社が賃金及び費用を支払うことになります。
勿論そのかわり、会社に必須だとして義務を与えるわけですから、社員は拒否出来ないとの規定も作成し、罰則規定も整えることが必要です。

要は、教育時間も普通の労働時間として、かつ、仕事として判断するわけですね。

では、任意参加型（自己啓発も含む）の場合はどうでしょうか？

この場合、社員は拒否が可能ですので、会社としては賃金や費用を支給する必要はありません。
しかし、やはり前向きに取り組ませるための費用の補助を行う会社も多いことと思います。

で、よく問題となるのが、会社が自己啓発に費用の面倒を見た後すぐに会社を辞められた、なんてケースです。

労基法では「賠償予定の禁止」と言う規定が１６条に定められています。
違約金や損害賠償額を予め定めておき、社員側からの離職を抑制することを防止するための規定です。
以前の”タコ部屋”のなごりでしょうか？

で、実際には、額を予定することは禁止されるのですが、でも実損害があった場合には勿論、損害賠償を請求することは可能です。
あくまで、離職できない状況にすることを防止しているわけですから。

と言うことで、先ほどの自己啓発の費用についてですが、一般的には会社が一旦立替える、と言う方法を取ります。
で、ある程度（普通３年程度）継続勤務した社員には立替費用の返還を免除する、って言う契約を社員と行うわけですね。

結局は同じことなんじゃないの？
って気もしますが、法的にはあくまで個別に借りただけと言うことなんでしょう。

これに絡んだものとして、労基法１７条、１８条に「前借金相殺の禁止」「強制貯金の禁止」と言う規定もあります。
いずれも、金銭で縛って、労働を強制することを防止する目的の規定です。
現状はどうか知りませんが、労働法では、強制労働に対する規制が厳しいわけですね。

とにかく、退職の自由を意識した上での制度の構築が需要です。

ちなみに、掛かった費用の補助ではなく、雇用保険の教育訓練給付や資格取得による手当制度などにて動機付けを行う方法もありますが・・・

注意点をもう一つ。
義務的なもので、新人研修など男女別の教育を行うことは均等法で禁止されています。
お茶汲み、電話応対、挨拶や礼儀作法なんてのは女性のみに指導しがちですが、教育制度としてこれを行うことは出来ません。
まあ、今時お茶汲みの指導なんてものもないかもしれませんが、管理職養成に関するものなどは性別による区別は違法です。
選別は合理的な基準を明確にしておきましょう。

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