２００１年度もので、ちょっと古いかもしれませんが、聞く技術としての面白い本を見つけましたので紹介します。
（元々有名かもしれませんが）
聞く技術・伝える技術
菅原裕子著
本書では一般的な理論（特に相互関係の目的を意識すると言う点は面白い）もさることながら、具体的な会話記載による例が目を引きました。
特にコーチングに関するＰ１６４以降の部。
一言一言、自分だったら・・・と考えながら見ていくとかなり勉強になるのではないかと思います。
また、コーチングとカウンセリングの違いについて、
カウンセリングは相手の悩みを解消することが目的であるため、とにかく気持ちをすべて”ぶちまけさせる”ためにも聞くことだけに集中することが重要であり、
コーチングでは、答えを出す、やる気をださせる、ことが目的となるため、ある程度考えを誘導する技術としての”質問”が重要となる、
と言った観点での説明に非常に説得力があります。
特に誘導質問の方法としては、
１．問題の明確化
２．目標の設定
３．問題の解決策
４．行動プラン
５．フォローの約束
この流れに沿うようにうまく会話を進めることが重要であり、それを意識した質問を組み立てていく必要があることが理解できます。
ただ、うんうん、なるほど、と聞いているだけでは駄目なんですよね。
うまく考えを整理させ、実際の行動に移るまで誘導する、
これが重要なのです。
しかし、上記の具体例で、実際に意識しての質問を考えて見ましたが、結構難しいです。
やはり、質問は技術です。
日々の訓練が重要なのだと再認識しました。
2006年01月25日
2006年01月17日
ビジネス心理術・・・？
コーチングが無意識の意識を掘り起こし、自分の考えを明確化させてやる気を引き起こすためのものと仮定するなら、従来のビジネス心理学は、それを客に対して自分に有利なように特化したもの。
自分がその商品を買いたいと思っているのだと認識させる（思わせる）訳です。
これを社員教育に置き換えると、社員自身それが自分の理想の目標と自ら思わせる、ということです。
様々なビジネス心理学が世に出ていますが、その対象を客から社員に置き換えてみると、結構考えさせられるものがあります。
どんな相手も味方に変える50の方法―ホンネとタテマエを使いこなすビジネス心理術
昨日、たまたま上記の本を手に取りました。
本書は、相手心理の読解を中心に５０の項目に分けて、簡潔にまとめられています。
コーチングにおける傾聴の具体的指南書としても利用できるものと思います。
非常に読みやすく、実際、昨日はほんの数時間で読み終えてしまいました。
ただ、読み易すぎるためか、作者の提示している具体例にそのまま入り込んでしまい、自分に置き換えてイメージしてみるための時間を強制的に作らないと、あっというまに次に行ってしまいます。
私自身はそうでした。
これから再び、項目ごとにじっくりと応用を考えながら見直すことで、使える知識に落とし込んでみます。
自分がその商品を買いたいと思っているのだと認識させる（思わせる）訳です。
これを社員教育に置き換えると、社員自身それが自分の理想の目標と自ら思わせる、ということです。
様々なビジネス心理学が世に出ていますが、その対象を客から社員に置き換えてみると、結構考えさせられるものがあります。
どんな相手も味方に変える50の方法―ホンネとタテマエを使いこなすビジネス心理術
昨日、たまたま上記の本を手に取りました。
本書は、相手心理の読解を中心に５０の項目に分けて、簡潔にまとめられています。
コーチングにおける傾聴の具体的指南書としても利用できるものと思います。
非常に読みやすく、実際、昨日はほんの数時間で読み終えてしまいました。
ただ、読み易すぎるためか、作者の提示している具体例にそのまま入り込んでしまい、自分に置き換えてイメージしてみるための時間を強制的に作らないと、あっというまに次に行ってしまいます。
私自身はそうでした。
これから再び、項目ごとにじっくりと応用を考えながら見直すことで、使える知識に落とし込んでみます。
2005年12月13日
メンタルヘルスケアに絡んだチェックシート
先日、メンタルヘルスケアのセミナーに行ってきました。
ところで、なんでメンタルヘルスがコーチィングカテゴリーに？
と思われるかもしれませんが、私はコーチィングもメンタルヘルス（産業カウンセリング）も基本は同じではないか、と思っています。
ともに、相手を認めて話しを聞く、心理カウンセリング技法の１種で、
コーチィングは正常な状態から、更に１歩前に、
メンタルケアは負から正常に、
と言う風に、スタート地点と目的が違うだけではないかと思うからです。
で、実際のセミナーはと言うと、コメントは控えさせていただきますが、１時間ほど聞いてから途中離籍しちゃいました。
ところで、そのセミナーの資料にストレス等のセルフチェック用として、ネット上の無料診断
ページが紹介されていました。
中央労災防止協会
疲労度、ストレス、職場の安全衛生に関する、簡易診断を無料提供しています。
最近、ネット上で、エニアグラムの性格診断などの、無料診断サイトが良く見られますが、これもその一つ。
色々探してみて、定期的に社員とチェックしてみることも面白いかもしれません。
勿論、遊びといった感覚で行わないと、無用な警戒心を引き起こす恐れもありますが、意外な気づきが得られるかもしれませんよね。
個性の複雑化とともに、益々社内コミュニケーションの必要が言われるようになって来ています。
こういったことも、一つの対策になりうるのではないでしょうか？
新田労規事務所 就業規則その他規定の作成、労働法関連の相談コンサル、その他
石川県の士業ネット 石川県の士業など各種専門家を相談内容別にまとめています。
ところで、なんでメンタルヘルスがコーチィングカテゴリーに？
と思われるかもしれませんが、私はコーチィングもメンタルヘルス（産業カウンセリング）も基本は同じではないか、と思っています。
ともに、相手を認めて話しを聞く、心理カウンセリング技法の１種で、
コーチィングは正常な状態から、更に１歩前に、
メンタルケアは負から正常に、
と言う風に、スタート地点と目的が違うだけではないかと思うからです。
で、実際のセミナーはと言うと、コメントは控えさせていただきますが、１時間ほど聞いてから途中離籍しちゃいました。
ところで、そのセミナーの資料にストレス等のセルフチェック用として、ネット上の無料診断
ページが紹介されていました。
中央労災防止協会
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最近、ネット上で、エニアグラムの性格診断などの、無料診断サイトが良く見られますが、これもその一つ。
色々探してみて、定期的に社員とチェックしてみることも面白いかもしれません。
勿論、遊びといった感覚で行わないと、無用な警戒心を引き起こす恐れもありますが、意外な気づきが得られるかもしれませんよね。
個性の複雑化とともに、益々社内コミュニケーションの必要が言われるようになって来ています。
こういったことも、一つの対策になりうるのではないでしょうか？
新田労規事務所 就業規則その他規定の作成、労働法関連の相談コンサル、その他
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2005年12月05日
ワイシーピーエス企画のセミナーに参加して
先日、上記会社主催のセミナーに参加しました。
社労士の丹保先生、太田先生も参加されており、士業業界にもコーチィングに対する注目度が徐々に上がってきているんだと感じました。
コーチィングでは相手のタイプを判断して、タイプ別に対応方法を変える、と言ったことが行われますが、タイプ分けにも色々とあるようです。
純粋な性格判断としては、エニアグラムが有名ですが、当セミナーでは、
① コントローラー （社長タイプ）
② プロモーター （営業タイプ）
③ サポーター （バックアップ？）
④ アナライザー （分析・研究タイプ？）
の４つに分類するものでした。
行動特性に主眼をおいた分類だと思います。
セミナーでは簡単な分類アンケートという感じのテストも実施しました。
ちなみに私の結果はというと、③と④ 特に④のアナライザー的な性格が強いようです。
営業や経営には向いてないようで、わかってはいましたが、ちょっとがっくり・・・
これをそのまま認めて、突き詰めるか？
いやいや、①と②の特性を上げる努力が必要か？
勿論、コーチィングでのタイプ分けは相手との適正な対応方法を知るために必要なわけですが、私としては、コーチィングとは別の意味で悩んでしまいます。
なお、分析に興味がありましたら連絡下さい。
簡単なものですが対応いたします。（参考として）
本格的に検討してみたいと思われる場合は、ワイピーシーエス企画に連絡をどうぞ。
ISICOから確認することも出来ると思います。
新田労規事務所 就業規則その他規定の作成、労働法関連の相談コンサル、その他
石川県の士業ネット 石川県の士業など各種専門家を相談内容別にまとめています。
社労士の丹保先生、太田先生も参加されており、士業業界にもコーチィングに対する注目度が徐々に上がってきているんだと感じました。
コーチィングでは相手のタイプを判断して、タイプ別に対応方法を変える、と言ったことが行われますが、タイプ分けにも色々とあるようです。
純粋な性格判断としては、エニアグラムが有名ですが、当セミナーでは、
① コントローラー （社長タイプ）
② プロモーター （営業タイプ）
③ サポーター （バックアップ？）
④ アナライザー （分析・研究タイプ？）
の４つに分類するものでした。
行動特性に主眼をおいた分類だと思います。
セミナーでは簡単な分類アンケートという感じのテストも実施しました。
ちなみに私の結果はというと、③と④ 特に④のアナライザー的な性格が強いようです。
営業や経営には向いてないようで、わかってはいましたが、ちょっとがっくり・・・
これをそのまま認めて、突き詰めるか？
いやいや、①と②の特性を上げる努力が必要か？
勿論、コーチィングでのタイプ分けは相手との適正な対応方法を知るために必要なわけですが、私としては、コーチィングとは別の意味で悩んでしまいます。
なお、分析に興味がありましたら連絡下さい。
簡単なものですが対応いたします。（参考として）
本格的に検討してみたいと思われる場合は、ワイピーシーエス企画に連絡をどうぞ。
ISICOから確認することも出来ると思います。
新田労規事務所 就業規則その他規定の作成、労働法関連の相談コンサル、その他
石川県の士業ネット 石川県の士業など各種専門家を相談内容別にまとめています。
2005年11月19日
コーチィングとは？
最近、社員教育の１方法として、コーチィングが注目を集めています。
私もいくつかセミナーを受けたり、本を読んでみました。
で、コーチィングっていうのは、こんな感じかな？ と思ったことを、勝手に書いてみたいと思います。
勿論、本職の方からは、全然理解してないよ！ とのお叱りもあろう事とは思いますが、それならそれで、ご指導などいただければ幸いです。
コーチィングは良く、ティーチィングと比較されて説明されます。
違いを簡単にまとめると、
ティーチィング：足りない知識を教え、指導すること
コーチィング ：本人が持っている知識等を取り出して整理し、具現化させること
といった感じでしょうか。
実際、その考え方は全く双極であり、実指導面ではその二つの方法を場面場面によりバランスをとって行うものだと思われます。
より、具体的な場面を・定すると、
上司が知っていて、部下が知らない知識が必要な場合には、当然教えなければなりませんから、ティーチングが必要となります。
逆に上司より、部下が知識を多く持っていると考えられる場合（現場知識など）で、部下がうまく対処できない場合は、知識を整理させ方向性を具現化させるコーチィングが有効でしょう。
コーチィングでは、質問を用いてうまく知識を引き出し、それを整理させることで、混乱した状態から１つの方向性を導き出させることが重要です。
いろんな質問を受けてそれに答えている内に、自分の考えがまとまっていった経験は皆さんにもあるのではないでしょうか？
コーチィングの利点は自分が話している（答えている）ことで、自分の考えがまとまり、方向性を得るわけですから、自分に自信がわき、自分で考えることに前向きになりやすいということだと思います。
では、上司が優秀で同レベル以上の知識を持ち、問題に対する解答も既に持っていた場合はどうでしょうか？
コーチィングはよく、本人に全て考えさせるために時間がかかって現実的でない、なんて話を聞きます。優秀な上司なら当然そう思うでしょう。
しかしそれなら、知ってる知識を全て与えればいいのではないでしょうか？
知識を与えた上で、後は知識の整理と結論付けを本人に導かせれば結局はコーチィングと同じになります。
しかし、それでもやはり優秀な上司としては遅く感じるかもしれません。
私はコーチィングの基本は、何も知らない人が疑問を投げかける、と言ったスタイルが最も適しているように感じます。
他部署の同期や否顕在ニーズを探る営業、会社独自の制度作成のためのコンサルタント、こんな人達に最も適した方法なのではないでしょうか？
ところで、石川県の小松地区にもコーチィングの専門家がいらっしゃいます。
ＩＳＩＣＯのアドバイザーも行っているようです。
谷口則彦さん。
他にＩＴにも詳しい方のようですので、興味のある方は一度覗いてみてはどうでしょうか？
（私自身、全く面識もありませんが）
新田労規事務所 就業規則その他規定の作成、労働法関連の・談コンサル、その他
石川県の士業ネット 石川県の士業など各種専門家を・談内容別にまとめています。
私もいくつかセミナーを受けたり、本を読んでみました。
で、コーチィングっていうのは、こんな感じかな？ と思ったことを、勝手に書いてみたいと思います。
勿論、本職の方からは、全然理解してないよ！ とのお叱りもあろう事とは思いますが、それならそれで、ご指導などいただければ幸いです。
コーチィングは良く、ティーチィングと比較されて説明されます。
違いを簡単にまとめると、
ティーチィング：足りない知識を教え、指導すること
コーチィング ：本人が持っている知識等を取り出して整理し、具現化させること
といった感じでしょうか。
実際、その考え方は全く双極であり、実指導面ではその二つの方法を場面場面によりバランスをとって行うものだと思われます。
より、具体的な場面を・定すると、
上司が知っていて、部下が知らない知識が必要な場合には、当然教えなければなりませんから、ティーチングが必要となります。
逆に上司より、部下が知識を多く持っていると考えられる場合（現場知識など）で、部下がうまく対処できない場合は、知識を整理させ方向性を具現化させるコーチィングが有効でしょう。
コーチィングでは、質問を用いてうまく知識を引き出し、それを整理させることで、混乱した状態から１つの方向性を導き出させることが重要です。
いろんな質問を受けてそれに答えている内に、自分の考えがまとまっていった経験は皆さんにもあるのではないでしょうか？
コーチィングの利点は自分が話している（答えている）ことで、自分の考えがまとまり、方向性を得るわけですから、自分に自信がわき、自分で考えることに前向きになりやすいということだと思います。
では、上司が優秀で同レベル以上の知識を持ち、問題に対する解答も既に持っていた場合はどうでしょうか？
コーチィングはよく、本人に全て考えさせるために時間がかかって現実的でない、なんて話を聞きます。優秀な上司なら当然そう思うでしょう。
しかしそれなら、知ってる知識を全て与えればいいのではないでしょうか？
知識を与えた上で、後は知識の整理と結論付けを本人に導かせれば結局はコーチィングと同じになります。
しかし、それでもやはり優秀な上司としては遅く感じるかもしれません。
私はコーチィングの基本は、何も知らない人が疑問を投げかける、と言ったスタイルが最も適しているように感じます。
他部署の同期や否顕在ニーズを探る営業、会社独自の制度作成のためのコンサルタント、こんな人達に最も適した方法なのではないでしょうか？
ところで、石川県の小松地区にもコーチィングの専門家がいらっしゃいます。
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谷口則彦さん。
他にＩＴにも詳しい方のようですので、興味のある方は一度覗いてみてはどうでしょうか？
（私自身、全く面識もありませんが）
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