機密保持に関しては大きく、制度的なものと人的なものに分けられます。
制度的なものとは、手続きや管理方法などについてであり、例えば、
仕事上、重要書類を家に持ち帰るケースは多々ありますが、こう言った場合の手続き方法を取り決めておくことなどです。他に、
書類の重要度区分けと保管方法、及び管理責任者
ＦＤ等の管理方法
社外での不用意な会話に対する心構え
などでしょうか。
人的なものとは、悪意を持ったケースであり、退職後の競合避止とも絡んでくる内容です。
重要機密に接する職種の場合は、規定以外に、競合避止と合わせて誓約書の提出も求めるなどの対策も必要と思われます。（ただし、誓約させる代償と言った意味でも、ある程度の手当が支給される役職者などに対象を限定しておく方が無難です）
勿論、悪意や重大な過失による漏洩には損害賠償の請求の規定は当然ですが、退職後に判った場合の退職金についてのトラブルも想定されます。
たとえば任意退社で、退職金を支払った後に、漏洩事実が判明したケースなどのことです。
就業規則及び誓約書には、
退職後に懲戒解雇に相当する事実が判明した者には、退職金の全部又は一部を支給しない、あるいは、支給した退職金の全部又は一部を返還させることがある。
のような内容を追記しておくことも必要でしょう。
これだけでも結構、心理的抑制効果はあると思います。
ところで、メーカーでは機密保持に関し、社内（工場内）の写真撮影を禁止しているケースが多いですが、最近のカメラ付き携帯の普及下、各社どういった対応をしてるんでしょうか？
ちょっと気になりましたので・・・
新田労規事務所 就業規則その他規定の作成、労働法関連の相談コンサル、その他
石川県の士業ネット 石川県の士業など各種専門家を相談内容別にまとめています。
2005年11月22日
2005年11月21日
ＩＴ規定
ＩＴ規定に関する現状として以下の記事があります。
職場で出会い系メール、懲戒解雇妥当判決／福岡高裁
勤め先の専門学校のパソコンで出会い系サイトに登録し、大量のメールをやりとりしていたとして懲戒解雇された元教員の男性（５５）が解雇無効を訴えていた訴訟で、福岡高裁は９月１４日、解雇は無効とした一審福岡地裁久留米支部の判決を取り消し、元教員の訴えを棄却しました。
福岡高裁石井宏治裁判長は「メールをする労力を仕事に充てていれば一層の効果が得られたはずで、職務専念義務違反に当たる」と指摘しました。
判決によると、元教員は職場のパソコン（社名が相手にわかる状態）で、複数の出会い系サイトに登録していた。
パソコンには９８年９月から０３年９月までに受信メール約１６５０件、送信メール１３３０件の記録があり、このうち送受信とも８００件以上が出会い系サイトや女性とのやりとりで、ほとんどが勤務時間内の送受信となってます。
地裁久留米支部が昨年１２月、「不適切な行為だが、授業などをおろそかにしたわけではない」として解雇は無効としていましたが、福岡高裁石井裁判長は「勤務中に職場のパソコンで膨大な私用メールをやりとりすることが許されるはずがない」として、逆転判決が下されました。
こう言ったケースは対策について色々と言われてきていますが、裁判上もまだまだ確定されたものとは言えないようですね。
特にこのケースの場合は、実務への影響が実際どうだった（平均すると1日１回程度で実務に影響が出るとはいえない）とか、社名が公開されることでの会社信用への影響など、色々と判断材料があって難しいようです。
ところで、履歴の定期チェックなどの対策も小さな会社でのシステム構築など、簡単にはいきません。
また、顧客との付き合い上のメールにはプライベートに関するものも含まれている場合もあるでしょう。
チェック制度は社内の環境を悪化させるかもしれません。
勿論、労働時間内の私的行動は雇用契約上の労働義務に反するものですし、会社経費を私的利用することも同様です。
現状では少なくとも、私的利用を禁止（制限）するための納得できる制度を労使で協議作成し、就業規則等にて周知しておくことが必要でしょう。
ところで、経費と言えば会社が携帯を貸し与えているケースも多いですよね。
個人使用の機器が増えるに従い、対応はどんどん難しくなってきているようです。
新田労規事務所 就業規則その他規定の作成、労働法関連の相談コンサル、その他
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職場で出会い系メール、懲戒解雇妥当判決／福岡高裁
勤め先の専門学校のパソコンで出会い系サイトに登録し、大量のメールをやりとりしていたとして懲戒解雇された元教員の男性（５５）が解雇無効を訴えていた訴訟で、福岡高裁は９月１４日、解雇は無効とした一審福岡地裁久留米支部の判決を取り消し、元教員の訴えを棄却しました。
福岡高裁石井宏治裁判長は「メールをする労力を仕事に充てていれば一層の効果が得られたはずで、職務専念義務違反に当たる」と指摘しました。
判決によると、元教員は職場のパソコン（社名が相手にわかる状態）で、複数の出会い系サイトに登録していた。
パソコンには９８年９月から０３年９月までに受信メール約１６５０件、送信メール１３３０件の記録があり、このうち送受信とも８００件以上が出会い系サイトや女性とのやりとりで、ほとんどが勤務時間内の送受信となってます。
地裁久留米支部が昨年１２月、「不適切な行為だが、授業などをおろそかにしたわけではない」として解雇は無効としていましたが、福岡高裁石井裁判長は「勤務中に職場のパソコンで膨大な私用メールをやりとりすることが許されるはずがない」として、逆転判決が下されました。
こう言ったケースは対策について色々と言われてきていますが、裁判上もまだまだ確定されたものとは言えないようですね。
特にこのケースの場合は、実務への影響が実際どうだった（平均すると1日１回程度で実務に影響が出るとはいえない）とか、社名が公開されることでの会社信用への影響など、色々と判断材料があって難しいようです。
ところで、履歴の定期チェックなどの対策も小さな会社でのシステム構築など、簡単にはいきません。
また、顧客との付き合い上のメールにはプライベートに関するものも含まれている場合もあるでしょう。
チェック制度は社内の環境を悪化させるかもしれません。
勿論、労働時間内の私的行動は雇用契約上の労働義務に反するものですし、会社経費を私的利用することも同様です。
現状では少なくとも、私的利用を禁止（制限）するための納得できる制度を労使で協議作成し、就業規則等にて周知しておくことが必要でしょう。
ところで、経費と言えば会社が携帯を貸し与えているケースも多いですよね。
個人使用の機器が増えるに従い、対応はどんどん難しくなってきているようです。
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2005年11月20日
マイカー通勤
昨日の日経から。
求人企業が職種を逆提案・インテリジェンスが新手法
総合人材サービスのインテリジェンスは11月下旬から、インターネットを通じて応募した転職希望者に対し、求人企業が職種を逆提案する新しい手法の採用を始める。最初から求人対象を絞り込まないため、有能な人材を幅広く集められる利点がある。第一弾として、松下電器産業の中途採用を請け負う。
中途採用は一般に、企業側が募集職種や求める経験・能力を明らかにしたうえで求職者を募る。これに対し、今回の採用手法は求人職種の有無に関係なく、松下に興味のある人全員を対象に応募を呼びかける。インテリジェンスが松下専用の募集サイトを開設し、登録者管理や選考後の面接会の運営を代行する。
天下の松下でも、募集者が減少しているって言うことですかね。
それとも、対象職種を限定しないほうが、結果として優秀な人を採用できるって考えでしょうか？
どちらにせよ、少子化の影響はどんどん高まってきているようです。
マイカー通勤
石川県の企業では社員がマイカー通勤なんて、当たり前！
高校卒業前後には必ずと言っていいほど、皆さん、教習所通いとなります。
ところで、入社したては当然、金なんてありません。
でも、車でがんがん遊びたい！
ローンを組んでもやっぱり厳しいし、どこの費用を削ろうか・・・
ありがちなパターンですよね。
で、自動車の任意保険に加入しない、ケースがしばしば見られます。
この人が、通勤時に事故を起こしたらどうなるでしょうか？
自賠責のみでは補償しきれない場合も多く、会社に補償を持ちかけられることもありえます。
通勤に車利用することを会社が認めているのだから、会社にも責任がある、との理論からです。
勿論、全てが会社の責任となるとは思えませんが、トラブルは出来るだけ避けないと、その後の職場環境にも影響が出てきますよね。
マイカー通勤を認める会社では、必ず、就業規則にマイカー通勤規定を設けて、許可条件を明確に定めておくことが必要です。
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求人企業が職種を逆提案・インテリジェンスが新手法
総合人材サービスのインテリジェンスは11月下旬から、インターネットを通じて応募した転職希望者に対し、求人企業が職種を逆提案する新しい手法の採用を始める。最初から求人対象を絞り込まないため、有能な人材を幅広く集められる利点がある。第一弾として、松下電器産業の中途採用を請け負う。
中途採用は一般に、企業側が募集職種や求める経験・能力を明らかにしたうえで求職者を募る。これに対し、今回の採用手法は求人職種の有無に関係なく、松下に興味のある人全員を対象に応募を呼びかける。インテリジェンスが松下専用の募集サイトを開設し、登録者管理や選考後の面接会の運営を代行する。
天下の松下でも、募集者が減少しているって言うことですかね。
それとも、対象職種を限定しないほうが、結果として優秀な人を採用できるって考えでしょうか？
どちらにせよ、少子化の影響はどんどん高まってきているようです。
マイカー通勤
石川県の企業では社員がマイカー通勤なんて、当たり前！
高校卒業前後には必ずと言っていいほど、皆さん、教習所通いとなります。
ところで、入社したては当然、金なんてありません。
でも、車でがんがん遊びたい！
ローンを組んでもやっぱり厳しいし、どこの費用を削ろうか・・・
ありがちなパターンですよね。
で、自動車の任意保険に加入しない、ケースがしばしば見られます。
この人が、通勤時に事故を起こしたらどうなるでしょうか？
自賠責のみでは補償しきれない場合も多く、会社に補償を持ちかけられることもありえます。
通勤に車利用することを会社が認めているのだから、会社にも責任がある、との理論からです。
勿論、全てが会社の責任となるとは思えませんが、トラブルは出来るだけ避けないと、その後の職場環境にも影響が出てきますよね。
マイカー通勤を認める会社では、必ず、就業規則にマイカー通勤規定を設けて、許可条件を明確に定めておくことが必要です。
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2005年11月18日
セクハラ・パワハラについて
以前ほどマスコミに出てくることは少なくなりました、セクハラ。
会社もそれなりの対策を行ってきていると言うことなんでしょうか。
セクハラは勿論、違法行為ですが、労働法的には、会社にもセクハラ防止に必要な配慮をしなければならない（男女雇用機会均等法 ２１条）と言う規定があります。
具体的には、就業規則等にて、セクハラ防止に関する規定を定めて、社員に周知する、などの対応が一般的だと思います。
後は、社内報などでの連絡、指導と言ったところですか。
ところでセクハラは対価型と環境型の２つのパターンに分けられます。
対価型とは、セクハラ拒否にからんで労働条件に不利益が生じる場合のことで、例えば、○○を拒否したら解雇された、なんて場合です。
環境型とは、セクハラされて労働意欲が低下した、と言った場合のことです。
対価型が起こるようでは、会社自体が問題であり、何も言うことはありませんが、問題なのは環境型ですよね。
これは個人の受け入れ方によって大きく変わってしまうため、会社としても気づかない内に問題が深刻化してしまうケースも多いのではないかと思います。
とは言え、何でもがちがちに規則で縛っても、会社環境自体への影響が懸念されます。
ではどうしましょうか？
セクハラが問題となるのはやっぱり、公的機関に訴えられてしまうことですよね。
状況によっては会社信用の失墜による多大な影響も考えられます。
会社の配慮すべき内容には、相談窓口の設定などが指針として挙げられています。
大きな企業では総務部などに女性相談窓口なども当然設置されていることでしょう。
組合が代替している場合もあるかもしれません。
しかし、中小企業の場合はどうでしょうか？
相談窓口が社長では、簡単に相談できるか疑問です。
社長自らが無意識にセクハラしている場合では相談しようもありません。
大企業だって、人事・総務に相談するのは抵抗があるケースも考えられます。
へたをすると、環境型が対価型に変わってしまうのでは、なんて考えてしまいますものね。
こんな場合、我慢の限界は直接公的機関への訴えに繋がります。
外部に相談窓口を作ってはどうでしょうか？
外部なら客観的な立場でも対応や情報も持っており、訴え、に比べて垣根も低く感じるものと思います。
勿論、費用は会社持ち。
トラブルは公にならない段階で収束できる制度を作成することが重要です。
最近有名になってきたパワハラも同じこと。
内部対応はなかなか困難ではないかと考えます。
中小企業の社長さん、一度考えて見ませんか？
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会社もそれなりの対策を行ってきていると言うことなんでしょうか。
セクハラは勿論、違法行為ですが、労働法的には、会社にもセクハラ防止に必要な配慮をしなければならない（男女雇用機会均等法 ２１条）と言う規定があります。
具体的には、就業規則等にて、セクハラ防止に関する規定を定めて、社員に周知する、などの対応が一般的だと思います。
後は、社内報などでの連絡、指導と言ったところですか。
ところでセクハラは対価型と環境型の２つのパターンに分けられます。
対価型とは、セクハラ拒否にからんで労働条件に不利益が生じる場合のことで、例えば、○○を拒否したら解雇された、なんて場合です。
環境型とは、セクハラされて労働意欲が低下した、と言った場合のことです。
対価型が起こるようでは、会社自体が問題であり、何も言うことはありませんが、問題なのは環境型ですよね。
これは個人の受け入れ方によって大きく変わってしまうため、会社としても気づかない内に問題が深刻化してしまうケースも多いのではないかと思います。
とは言え、何でもがちがちに規則で縛っても、会社環境自体への影響が懸念されます。
ではどうしましょうか？
セクハラが問題となるのはやっぱり、公的機関に訴えられてしまうことですよね。
状況によっては会社信用の失墜による多大な影響も考えられます。
会社の配慮すべき内容には、相談窓口の設定などが指針として挙げられています。
大きな企業では総務部などに女性相談窓口なども当然設置されていることでしょう。
組合が代替している場合もあるかもしれません。
しかし、中小企業の場合はどうでしょうか？
相談窓口が社長では、簡単に相談できるか疑問です。
社長自らが無意識にセクハラしている場合では相談しようもありません。
大企業だって、人事・総務に相談するのは抵抗があるケースも考えられます。
へたをすると、環境型が対価型に変わってしまうのでは、なんて考えてしまいますものね。
こんな場合、我慢の限界は直接公的機関への訴えに繋がります。
外部に相談窓口を作ってはどうでしょうか？
外部なら客観的な立場でも対応や情報も持っており、訴え、に比べて垣根も低く感じるものと思います。
勿論、費用は会社持ち。
トラブルは公にならない段階で収束できる制度を作成することが重要です。
最近有名になってきたパワハラも同じこと。
内部対応はなかなか困難ではないかと考えます。
中小企業の社長さん、一度考えて見ませんか？
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2005年11月16日
服務心得
服務心得ってのは、そのままずばり会社の道徳です。
・指揮命令系統
・対外的な行動規定
・社内風紀関連
基本はこんなところですか。
それぞれ、会社に必要と思われることを具体的に決めていくことが重要です。
これらの内、最近よく問題となるのが、服装や髪型など判断基準が明確にしにくいものについての規定です。
顧客や取引先に不快感を与えない服装で、とかの規定が多いですが、結構、基準をどうするかでもめたりします。
個人や業種によって考え方に大きな違いがでますから。
（例えばアパレルと葬儀屋では全く異なりますよね）
同様なことは社員の世代や個性でも当然発生するわけで、では、何が適正なんだとの話になります。
これを解決する方法の１つとして、評価・判断する人を１人に定める方法があります。
判断者が１人なら、ある一定の基準が出来ますから、良いという人と悪いと言う人が混在してしまう状況を防ぐことが出来、その評価者が皆から認められていれば、このようなトラブルを防ぐことが出来ます。
あいまいな道徳にからんだ規定には、これって色々と応用できるとも思います。
判断基準が不明瞭なものについては、一度この様な観点で見直してみることも、面白いかもしれませんね。
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・指揮命令系統
・対外的な行動規定
・社内風紀関連
基本はこんなところですか。
それぞれ、会社に必要と思われることを具体的に決めていくことが重要です。
これらの内、最近よく問題となるのが、服装や髪型など判断基準が明確にしにくいものについての規定です。
顧客や取引先に不快感を与えない服装で、とかの規定が多いですが、結構、基準をどうするかでもめたりします。
個人や業種によって考え方に大きな違いがでますから。
（例えばアパレルと葬儀屋では全く異なりますよね）
同様なことは社員の世代や個性でも当然発生するわけで、では、何が適正なんだとの話になります。
これを解決する方法の１つとして、評価・判断する人を１人に定める方法があります。
判断者が１人なら、ある一定の基準が出来ますから、良いという人と悪いと言う人が混在してしまう状況を防ぐことが出来、その評価者が皆から認められていれば、このようなトラブルを防ぐことが出来ます。
あいまいな道徳にからんだ規定には、これって色々と応用できるとも思います。
判断基準が不明瞭なものについては、一度この様な観点で見直してみることも、面白いかもしれませんね。
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2005年11月14日
出社・退社
服務規律とは言わば、会社の道徳です。
それ故、服務規律が最も会社の特徴が出るのかもしれませんね。
また、懲戒等にも絡んできますから、より具体的で細かい規定も必要かと思います。
自社の考え方に合った規定となっていますか？
出勤・退勤
就業時間については勿論、労働条件の項目にて既に規定しています。
しかし、それらの時刻が実際にどういう意味を持っているかのついては、明確となっていない場合が多いようです。
例えば、制服への着替え時間、朝礼、掃除、退社前の整理・整頓、タイムカードや出勤簿の記録方法、・・・
実際に、どこからどこまでが労働時間と判断されるか判りますか？
判例的には、行為が強制的な場合には全て、労働時間とみなされます。
例えば、着替え時間。
制服が会社規定のもので、勤務時間中はそれを着ることが決まっている場合は、着替え時間も労働時間と判断されます。
逆に、制服は特に決まってないが私服が汚れないように作業用の服を準備して着替えている場合は、労働時間とはなりません。
また、タイムカードと実残業の問題もよくとりだたされます。
これなどは正直、記録方法がどうのと言うより、労使間の納得いく話し合いが出来ているかどうかの方がより重要なのかもしれませんね。
規定だけでは対応できないケースが多く、いかに環境を作っていくか、です。
後は、残業、私用外出、遅刻、早退および業務外での入室などが、その手続き等を明確にしておく項目だと思われます。
これらがラフな取決めでは後々トラブルが発生した場合、会社側が非常に不利になることが考えられます。
懲戒などとの連携もしっかり定めて、実際に規定どおりに処置していくことが、結局は会社の環境維持にも重要となります。
あいまいな恩情はかえって職場の環境を悪化させ、メリハリのない環境を作り、結局は社員の不満を増長しかねませんからね。
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それ故、服務規律が最も会社の特徴が出るのかもしれませんね。
また、懲戒等にも絡んできますから、より具体的で細かい規定も必要かと思います。
自社の考え方に合った規定となっていますか？
出勤・退勤
就業時間については勿論、労働条件の項目にて既に規定しています。
しかし、それらの時刻が実際にどういう意味を持っているかのついては、明確となっていない場合が多いようです。
例えば、制服への着替え時間、朝礼、掃除、退社前の整理・整頓、タイムカードや出勤簿の記録方法、・・・
実際に、どこからどこまでが労働時間と判断されるか判りますか？
判例的には、行為が強制的な場合には全て、労働時間とみなされます。
例えば、着替え時間。
制服が会社規定のもので、勤務時間中はそれを着ることが決まっている場合は、着替え時間も労働時間と判断されます。
逆に、制服は特に決まってないが私服が汚れないように作業用の服を準備して着替えている場合は、労働時間とはなりません。
また、タイムカードと実残業の問題もよくとりだたされます。
これなどは正直、記録方法がどうのと言うより、労使間の納得いく話し合いが出来ているかどうかの方がより重要なのかもしれませんね。
規定だけでは対応できないケースが多く、いかに環境を作っていくか、です。
後は、残業、私用外出、遅刻、早退および業務外での入室などが、その手続き等を明確にしておく項目だと思われます。
これらがラフな取決めでは後々トラブルが発生した場合、会社側が非常に不利になることが考えられます。
懲戒などとの連携もしっかり定めて、実際に規定どおりに処置していくことが、結局は会社の環境維持にも重要となります。
あいまいな恩情はかえって職場の環境を悪化させ、メリハリのない環境を作り、結局は社員の不満を増長しかねませんからね。
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