先日は会社側からの金品の返還について書きました。
しかし、金品の返還は当然、労働者側にもありますよね。
ロッカーキー、ユニフォーム、社員証、前借金・・・
中には、パソコンやデータ、名刺なんてのもあります。
就業規則などの社内規定も回収しないとまずいかも？
御社では、社員の離職時に何を持っていかれると困ることが予想されるのか、について一度見直して見て下さい。
当然、就業規則にも具体的な項目を挙げて、規定しておきましょう。
トラブル対策には重要です。
これに絡んだものとして、退職後の責務規定があります。
特に重要と思われるのが、離職後の機密保持と競合避止関連ですね。
これらは、会社に重大な損害を与える場合も想定されますにで、別途規定を作成し、細かく作成した方がいいかもしれません。
勿論、損害賠償請求もありうる点、明確に示しておくことが重要と思います。
ちなみに、競合避止については、原則、離職者の職業選択の自由との絡みが問題となります。
離職者の在籍時の職務・地位や避止期間・地域などを職種形態にあわせて、妥当なレベルでの規定作成が重要です。
できれば、誓約書形式で、重要職務に付くときに同意を得ておくことが無難かもしれません。
離職直前では、同意拒否等のトラブルが発生するかもしれませんからね。
新田労規事務所 就業規則その他規定の作成、労働法関連の相談コンサル、その他
石川県の士業ネット 石川県の士業など各種専門家を相談内容別にまとめています。
2005年11月13日
解雇の制限その他
先日、プチソロミストのチャリティゴルフに行って来ました。
総勢１８０人＋α
当然、ゴルフ場は貸切状態。
さすがにこの様なコンペでは参加者のほとんどが社長等の肩書きを持った人達ばかりで、景品なども、人間国宝”徳田八十吉”の作品がずらり！
やっぱり、場違いだーーー と感じてしまったのか、結果は惨憺たるもの・・・
しばらく立ち直れず、ブログもおろそかになってしまいました、ってのはやっぱり言い訳でしょうか？
本文
解雇や退職はやはり労働者にとって大変なこと。
労働法でもいろんな規制が策定されています。
一つは解雇の制限。
労働法では一定条件下、解雇できない期間が定められています。
業務上の災害による休業期間中と復帰後の３０日間、及び産前産後の休職期間中とその後の３０日間です。
業務上の災害休業に関しては労働者の責によるものであっても、労災と認められる場合には解雇は出来ません。ちなみに通勤災害による休業の場合は業務上ではありませんので、解雇は可能です。
また、休業期間が３年を超え、打ち切り補償を行った場合には、この解雇制限は解除されます。そこまで会社に責任を押し付けるのはこくだということでしょう。
ちなみに、休業３年後に傷病補償年金の支給を受けられる状況の場合には、この打切り補償を行ったものとして、解雇制限は解除されます。
もう一つは金品の返納について
社員が離職する場合、会社は賃金その他社員の金品について支払等を要求された場合、７日以内に返還しなければなりません。
すぐに支払うのは、当然と言えば当然なんですが、意外と賃金などは賃金支給日まで待ってもらうことも多いのではないかと思います。
しかし、これは一応違反ですので注意くださいね。
ちなみに、退職金だけは別途支払い方法が規定されている場合は、そちらが優先されます。
退職金は金額が大きい場合が普通ですから、あまり無理を言うのも問題かな？ と言うことでしょうね。
なお例外としては、訴訟などの争いがある場合があります。
この場合は当然、結論が出るまでは対象となる金品の額などは明確にならない場合があり、それについては７日以内に支払え、と言っても無理でしょう。
よってあやふやな金品のみは、結論が出てから支払うことでＯＫです。
退職に関する労働法について、二つ記載しましたが、まあ、わざわざ就業規則に規程する必要は無いかも知れません。
しかし、内容だけは使用者側としては知っておくべきものだと思います。
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総勢１８０人＋α
当然、ゴルフ場は貸切状態。
さすがにこの様なコンペでは参加者のほとんどが社長等の肩書きを持った人達ばかりで、景品なども、人間国宝”徳田八十吉”の作品がずらり！
やっぱり、場違いだーーー と感じてしまったのか、結果は惨憺たるもの・・・
しばらく立ち直れず、ブログもおろそかになってしまいました、ってのはやっぱり言い訳でしょうか？
本文
解雇や退職はやはり労働者にとって大変なこと。
労働法でもいろんな規制が策定されています。
一つは解雇の制限。
労働法では一定条件下、解雇できない期間が定められています。
業務上の災害による休業期間中と復帰後の３０日間、及び産前産後の休職期間中とその後の３０日間です。
業務上の災害休業に関しては労働者の責によるものであっても、労災と認められる場合には解雇は出来ません。ちなみに通勤災害による休業の場合は業務上ではありませんので、解雇は可能です。
また、休業期間が３年を超え、打ち切り補償を行った場合には、この解雇制限は解除されます。そこまで会社に責任を押し付けるのはこくだということでしょう。
ちなみに、休業３年後に傷病補償年金の支給を受けられる状況の場合には、この打切り補償を行ったものとして、解雇制限は解除されます。
もう一つは金品の返納について
社員が離職する場合、会社は賃金その他社員の金品について支払等を要求された場合、７日以内に返還しなければなりません。
すぐに支払うのは、当然と言えば当然なんですが、意外と賃金などは賃金支給日まで待ってもらうことも多いのではないかと思います。
しかし、これは一応違反ですので注意くださいね。
ちなみに、退職金だけは別途支払い方法が規定されている場合は、そちらが優先されます。
退職金は金額が大きい場合が普通ですから、あまり無理を言うのも問題かな？ と言うことでしょうね。
なお例外としては、訴訟などの争いがある場合があります。
この場合は当然、結論が出るまでは対象となる金品の額などは明確にならない場合があり、それについては７日以内に支払え、と言っても無理でしょう。
よってあやふやな金品のみは、結論が出てから支払うことでＯＫです。
退職に関する労働法について、二つ記載しましたが、まあ、わざわざ就業規則に規程する必要は無いかも知れません。
しかし、内容だけは使用者側としては知っておくべきものだと思います。
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2005年11月08日
解雇予告
解雇は労働者にとっては、生活の根底を揺るがす大事件です。
収入が入ってこなくなるのですから、当然ですよね。
若干景気も上向きとなってきているようですが、それでも再就職先を探すのはなかなか困難。
で、労働法では解雇の場合、原則、解雇する日の１ヶ月以上前にその日を予告しなければならないことになってます。
１ヶ月以上前に解雇を予告することで、再就職に向けての準備や心構えも出来るように、との規程です。
この予告は、基本的には解雇の理由を問いません。
たとえ労働者に問題があっての解雇でも、いきなりの解雇はやっぱりかわいそうだ、と言うことなんでしょうね。
しかし、あまりにひどいものは例外となります。
たとえば、
・横領などの重大な犯罪行為を犯した
・２週間以上連続して無断欠勤をし、出勤する意思がが認められない
なんて場合には、労基署に除外認定してもらうことで、即時解雇が出来ます。
他には、火事で会社、工場が無くなったとか、採用してまだ２週間以内なんて場合も即時解雇できる場合があります。
でも、実際の場合の解雇では、解雇を決めた時点で、出来るだけこの社員には出勤して欲しくないということが起こります。
問題社員の解雇なら、それ以上働かせることは職場環境の悪化が心配です。
勿論、対象社員自身も働く意欲は無くなっていることでしょうから、何が起こるかわかりません。
この場合、予告日までの日数分の平均賃金を支払うことで、即時解雇をすることが可能となります。いわゆる、解雇予告手当ですね。
よって、一般的に解雇時には解雇予告手当を手当を支払うことになります。
１ヶ月分の給料まるまるですから、結構な金額でしょう。
なんで、問題ばっかり起こしてきた社員を首にするのに、１か月分ものお金を払わなければいけないんだ！！
社長さんの気持ちはこうでしょう。
しかし、法令では、会社が選んで雇った社員なんだから一方的に解雇する時には、再就職先探しのための補助するぐらいの責任はあるんだよ、と言うことなんです。
ちょっとでも支払う金額を安くしたいと考える社長も多いことでしょう。
お怒りの気持ちもわかりますし、対応策も無いことはないでしょう。
しかし、ここでのトラブルは残った社員への影響を考えると問題です。
労基署なんかが出てきたら、社長の本業にも差し支えます。
やっぱり、すぱっとあきらめて手当を支払い、今後のことを考えた方がいいようには思います。（勿論ケースによりますが）
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収入が入ってこなくなるのですから、当然ですよね。
若干景気も上向きとなってきているようですが、それでも再就職先を探すのはなかなか困難。
で、労働法では解雇の場合、原則、解雇する日の１ヶ月以上前にその日を予告しなければならないことになってます。
１ヶ月以上前に解雇を予告することで、再就職に向けての準備や心構えも出来るように、との規程です。
この予告は、基本的には解雇の理由を問いません。
たとえ労働者に問題があっての解雇でも、いきなりの解雇はやっぱりかわいそうだ、と言うことなんでしょうね。
しかし、あまりにひどいものは例外となります。
たとえば、
・横領などの重大な犯罪行為を犯した
・２週間以上連続して無断欠勤をし、出勤する意思がが認められない
なんて場合には、労基署に除外認定してもらうことで、即時解雇が出来ます。
他には、火事で会社、工場が無くなったとか、採用してまだ２週間以内なんて場合も即時解雇できる場合があります。
でも、実際の場合の解雇では、解雇を決めた時点で、出来るだけこの社員には出勤して欲しくないということが起こります。
問題社員の解雇なら、それ以上働かせることは職場環境の悪化が心配です。
勿論、対象社員自身も働く意欲は無くなっていることでしょうから、何が起こるかわかりません。
この場合、予告日までの日数分の平均賃金を支払うことで、即時解雇をすることが可能となります。いわゆる、解雇予告手当ですね。
よって、一般的に解雇時には解雇予告手当を手当を支払うことになります。
１ヶ月分の給料まるまるですから、結構な金額でしょう。
なんで、問題ばっかり起こしてきた社員を首にするのに、１か月分ものお金を払わなければいけないんだ！！
社長さんの気持ちはこうでしょう。
しかし、法令では、会社が選んで雇った社員なんだから一方的に解雇する時には、再就職先探しのための補助するぐらいの責任はあるんだよ、と言うことなんです。
ちょっとでも支払う金額を安くしたいと考える社長も多いことでしょう。
お怒りの気持ちもわかりますし、対応策も無いことはないでしょう。
しかし、ここでのトラブルは残った社員への影響を考えると問題です。
労基署なんかが出てきたら、社長の本業にも差し支えます。
やっぱり、すぱっとあきらめて手当を支払い、今後のことを考えた方がいいようには思います。（勿論ケースによりますが）
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2005年11月07日
解雇等
解雇と言えばいわゆる首切り、いらない社員を会社から一方的に契約解除することですね。
理由としては、
・社員に業務能力がない
・勤務態度不良で会社が迷惑を受ける
・いわゆるリストラ
大きく分けてこんなところでしょうか。
民法上は退職にも書きましたが、契約解除の自由（６２７条）にて、原則、２週間前の申出で解除可能となりますが、これでは労働者側が不利だということで、労働法により、会社側からの契約解除（解雇）は、非常に制限を受けるものとなってます。
一般法律ではまず使えない”権利の濫用”がここでは大手を振ってまかり通っているのです。
具体的には、解雇には
・規程の存在
・合理的理由
・社会通念上の相当
・対策、協議の有無
などの条件がないと、解雇しても権利の濫用として無効となるケースが多いのです。
先ずは、就業規則等にて出来るだけ具体的に規定しておくことが原則となりますが、その後の段階的な解雇に至る経緯が最も重要となってきます。
以前の判例で、１年間で無断遅刻や欠勤を１００回以上繰り返した社員を解雇しようとしたが、解雇無効と判断されたものがあります。
途中、特別な指導や懲戒処分が行われていなかったからなんですが、これについてどう思われますか？
内容としては、解雇もやむを得ない実態と思われますが、確かに、社員側からは何も言われなかったので問題ないんだと思ってました、なんて言われそうですし、状況によってはそれも正でしょう。
しかし、会社側からは精一杯温情をかけて我慢していたのかもしれません。
そうだとすれば、結局はその温情が互いに、あだとなってしまったわけですね。
実際、法令上は１件につき、懲罰は１回のみ、とされてます。
その段階で、なんら処分をしなければ、ある意味無かったことになってしまいます。
更に、それ以後は実績として同内容では処分も出来なくなるかもしれません。
勿論、規程を作成し周知しておくことが前提ですが、規程に即した事件が発生した場合には必ず規程の通りの処分を行うことによって、かえって、労使納得のいく適正な環境が形成されていくのではないでしょうか。
曖昧さはかえって、現場を乱します。
勿論、事情については十分確認した上で行うことも重要ですが・・・
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理由としては、
・社員に業務能力がない
・勤務態度不良で会社が迷惑を受ける
・いわゆるリストラ
大きく分けてこんなところでしょうか。
民法上は退職にも書きましたが、契約解除の自由（６２７条）にて、原則、２週間前の申出で解除可能となりますが、これでは労働者側が不利だということで、労働法により、会社側からの契約解除（解雇）は、非常に制限を受けるものとなってます。
一般法律ではまず使えない”権利の濫用”がここでは大手を振ってまかり通っているのです。
具体的には、解雇には
・規程の存在
・合理的理由
・社会通念上の相当
・対策、協議の有無
などの条件がないと、解雇しても権利の濫用として無効となるケースが多いのです。
先ずは、就業規則等にて出来るだけ具体的に規定しておくことが原則となりますが、その後の段階的な解雇に至る経緯が最も重要となってきます。
以前の判例で、１年間で無断遅刻や欠勤を１００回以上繰り返した社員を解雇しようとしたが、解雇無効と判断されたものがあります。
途中、特別な指導や懲戒処分が行われていなかったからなんですが、これについてどう思われますか？
内容としては、解雇もやむを得ない実態と思われますが、確かに、社員側からは何も言われなかったので問題ないんだと思ってました、なんて言われそうですし、状況によってはそれも正でしょう。
しかし、会社側からは精一杯温情をかけて我慢していたのかもしれません。
そうだとすれば、結局はその温情が互いに、あだとなってしまったわけですね。
実際、法令上は１件につき、懲罰は１回のみ、とされてます。
その段階で、なんら処分をしなければ、ある意味無かったことになってしまいます。
更に、それ以後は実績として同内容では処分も出来なくなるかもしれません。
勿論、規程を作成し周知しておくことが前提ですが、規程に即した事件が発生した場合には必ず規程の通りの処分を行うことによって、かえって、労使納得のいく適正な環境が形成されていくのではないでしょうか。
曖昧さはかえって、現場を乱します。
勿論、事情については十分確認した上で行うことも重要ですが・・・
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2005年11月05日
退職
退職と解雇の違いは簡単に言えば、一定の規則の元、双方が同意して雇用契約が解除されて場合が退職であり、解雇は会社側からの一方的な雇用契約の解除です。
具体的には退職例として、
・定年
・死亡
・自主退職（退職願と会社の承認）
・取締役に就任
・休職期間満了後も労務提供できない場合
こんなところです。
ところで、最後に示した休職期間満了のタイプ（他に無断欠勤で一定期間以上連絡が取れなかった場合など）については、本人の同意、退職希望があったかは判断できない面もありますので、解雇ではないかと思われることもあるとは思いますが、先に就業規則等で規定してある場合は最初から、こんな場合には離職扱いでＯＫです、との同意を得ているものと判断されています。
いわゆる、包括的同意ですね。
よって雇用時等には、このような場面について期間、条件等を明確に就業規則に規定し、しかっりと周知させておくことがトラブル防止に重要となります。
また、自主退職の場合も、離職日の決定などの手続きがよく問題となります。
労働法上は、労働者側からの退職願については特に決まりはなく、一般的には民法６２７条にて判断されてます。
具体的には、原則、２週間前に申出ることで、問題ないのですが、年棒制などのように一定期間をもって報酬を決めている場合には別規程も定められていることだけは、記憶していた方がいいかもしれません。
現実的にはあまりトラブルとはならないとは思いますが。
で、実務上の場合、２週間で足りるのか、が問題となります。
仕事によっては引継ぎに時間が掛かると場合ですね。
また、未消化有休による引継ぎ不能の場合もあります。
就業規則では、これらの問題が発生することを前提とした退職願提出時期の規程を作成しておくことが重要でしょう。
法的には２週間は変えられないのですが、例えば引き継ぎに必要なため１ヶ月前までに退職願を提出すること、と言った規程を作成しておくことは、合理的と思われ、実際に常務に支障をきたすようであれば、退職金の減額などの対策も可能となってきます。
心理的効果も期待でき、申請された時の退職日の繰下げ交渉にも有効と思われる点からも、このような規程を就業規則に加えておくことは重要と思います。
ちなみに、この時点での残有休を買い上げる話し合いも可能です。
引継ぎと離職日の関係から有休を使用されると問題となることもありますからね。
しかし、本来、有休の買い上げは有休取得の抑制となる面から違法とされていますから、就業規則にて規程しておくことはまずいです。
その場その場での対策安の一つと言うことで・・・
具体的には退職例として、
・定年
・死亡
・自主退職（退職願と会社の承認）
・取締役に就任
・休職期間満了後も労務提供できない場合
こんなところです。
ところで、最後に示した休職期間満了のタイプ（他に無断欠勤で一定期間以上連絡が取れなかった場合など）については、本人の同意、退職希望があったかは判断できない面もありますので、解雇ではないかと思われることもあるとは思いますが、先に就業規則等で規定してある場合は最初から、こんな場合には離職扱いでＯＫです、との同意を得ているものと判断されています。
いわゆる、包括的同意ですね。
よって雇用時等には、このような場面について期間、条件等を明確に就業規則に規定し、しかっりと周知させておくことがトラブル防止に重要となります。
また、自主退職の場合も、離職日の決定などの手続きがよく問題となります。
労働法上は、労働者側からの退職願については特に決まりはなく、一般的には民法６２７条にて判断されてます。
具体的には、原則、２週間前に申出ることで、問題ないのですが、年棒制などのように一定期間をもって報酬を決めている場合には別規程も定められていることだけは、記憶していた方がいいかもしれません。
現実的にはあまりトラブルとはならないとは思いますが。
で、実務上の場合、２週間で足りるのか、が問題となります。
仕事によっては引継ぎに時間が掛かると場合ですね。
また、未消化有休による引継ぎ不能の場合もあります。
就業規則では、これらの問題が発生することを前提とした退職願提出時期の規程を作成しておくことが重要でしょう。
法的には２週間は変えられないのですが、例えば引き継ぎに必要なため１ヶ月前までに退職願を提出すること、と言った規程を作成しておくことは、合理的と思われ、実際に常務に支障をきたすようであれば、退職金の減額などの対策も可能となってきます。
心理的効果も期待でき、申請された時の退職日の繰下げ交渉にも有効と思われる点からも、このような規程を就業規則に加えておくことは重要と思います。
ちなみに、この時点での残有休を買い上げる話し合いも可能です。
引継ぎと離職日の関係から有休を使用されると問題となることもありますからね。
しかし、本来、有休の買い上げは有休取得の抑制となる面から違法とされていますから、就業規則にて規程しておくことはまずいです。
その場その場での対策安の一つと言うことで・・・
2005年11月04日
定年・退職
労働法においても定年・退職・解雇については最も重要なものの一つとして各種規程されています。
今回は定年・退職について
日本の雇用社会では一般的に、定年による離職と言う考えが浸透しています。
高度経済成長時代の終身雇用という考えから来ているのでしょうが、今後もこの考え方は当分の間、続くものと思われます。
確かに、成果制など個人を主体とした考え方が家庭環境の変化にも伴い、その範囲を広げてきてはいますが、農耕的、孤島的な日本文化である集団文化がそんなに簡単に全て変わるとは思えませんから。
で、定年と言う制度があります。
終身雇用とはいえ、いつまでも雇い続けるのも生産面からは問題であり、やっぱり区切りが必要です。
現法令では定年を設定する場合、６０才以上の年齢とするよう規程されています。
勿論、無くってもかまいませんし、実際、零細企業？ では定年の制度が無い場合も多いかもしれません。
しかし、定める場合は６０才以上。
ところが、高齢化に伴い、来年度から６５才定年制を意識した法改正が施行されます。
現実的には、老齢年金の支給時季を６５才に徐々に繰下げていくことに合わせた政策なのですが、今では６０歳以上もまだまだ元気な世代とも言えますから、まあ妥当な改正なのかもしれません。
ところでこの改正は、実際には定年のみの延長を規定しているわけではありません。
① 定年の時季延長（６５才まで 段階的も可）
② 継続雇用制度の規程（雇用方法は問わず６５才まで 段階的も可）
③ 定年制の廃止
これらのいずれかの方策を採ればいいことになってます。
勿論、現行制度が上記を満たしていれば問題ないのですが、一般的な６０才完全定年制をとっている会社では至急、制度の見直しが必要となります。
就業規則の見直しをお願いします。
とはいえ、法改正には付きものの各種例外規定が存在します。
特に②の継続雇用を採用する場合（普通これが用いられることが多い）、いくつかの例外規定があり、かつ、罰則規定もないようです。
（勿論、お役所などから勧告等が出る場合もありそうですが）
②の例外？ 規程としては、
・労働者全員でなく、希望者のみＯＫ
・判断基準が明確であれば、対象者を限定することが可
・労働条件等の大幅な変更が可能（不利益変更可）
・対象者判断は、労使協定が締結できない場合、期間限定で就業規則での決定可能
・雇用形態を問わない（パート、出向等への変更も理由により可能）
などが挙げられます。
（ちょっと極端な表現過ぎるかもしれませんが）
とにかくまだまだ、現改正では会社側に有利な設定となっているようです。
しかし、当法令の６５才延長が完成されるＨ２５年以降は更なる改正も考えられます。
少子高齢化の影響も進んでいるでしょう。
今の内に高齢者をいかにして活用するかについて、先を見込んだ制度を考えて構築していくことが必要ではないでしょうか。
今回は定年・退職について
日本の雇用社会では一般的に、定年による離職と言う考えが浸透しています。
高度経済成長時代の終身雇用という考えから来ているのでしょうが、今後もこの考え方は当分の間、続くものと思われます。
確かに、成果制など個人を主体とした考え方が家庭環境の変化にも伴い、その範囲を広げてきてはいますが、農耕的、孤島的な日本文化である集団文化がそんなに簡単に全て変わるとは思えませんから。
で、定年と言う制度があります。
終身雇用とはいえ、いつまでも雇い続けるのも生産面からは問題であり、やっぱり区切りが必要です。
現法令では定年を設定する場合、６０才以上の年齢とするよう規程されています。
勿論、無くってもかまいませんし、実際、零細企業？ では定年の制度が無い場合も多いかもしれません。
しかし、定める場合は６０才以上。
ところが、高齢化に伴い、来年度から６５才定年制を意識した法改正が施行されます。
現実的には、老齢年金の支給時季を６５才に徐々に繰下げていくことに合わせた政策なのですが、今では６０歳以上もまだまだ元気な世代とも言えますから、まあ妥当な改正なのかもしれません。
ところでこの改正は、実際には定年のみの延長を規定しているわけではありません。
① 定年の時季延長（６５才まで 段階的も可）
② 継続雇用制度の規程（雇用方法は問わず６５才まで 段階的も可）
③ 定年制の廃止
これらのいずれかの方策を採ればいいことになってます。
勿論、現行制度が上記を満たしていれば問題ないのですが、一般的な６０才完全定年制をとっている会社では至急、制度の見直しが必要となります。
就業規則の見直しをお願いします。
とはいえ、法改正には付きものの各種例外規定が存在します。
特に②の継続雇用を採用する場合（普通これが用いられることが多い）、いくつかの例外規定があり、かつ、罰則規定もないようです。
（勿論、お役所などから勧告等が出る場合もありそうですが）
②の例外？ 規程としては、
・労働者全員でなく、希望者のみＯＫ
・判断基準が明確であれば、対象者を限定することが可
・労働条件等の大幅な変更が可能（不利益変更可）
・対象者判断は、労使協定が締結できない場合、期間限定で就業規則での決定可能
・雇用形態を問わない（パート、出向等への変更も理由により可能）
などが挙げられます。
（ちょっと極端な表現過ぎるかもしれませんが）
とにかくまだまだ、現改正では会社側に有利な設定となっているようです。
しかし、当法令の６５才延長が完成されるＨ２５年以降は更なる改正も考えられます。
少子高齢化の影響も進んでいるでしょう。
今の内に高齢者をいかにして活用するかについて、先を見込んだ制度を考えて構築していくことが必要ではないでしょうか。
