休業については、代表的なものに
育児休業及び介護休業
が挙げられますが、共に一般的には別規定にて作成します。
よって、本件では取り上げないこととします。
休職について
休職とは普通、私傷病等により業務が出来ないものに対し、一定期間雇用を継続しつつ、労働を免除する制度です。
勿論、労働していないのですから、賃金は会社の判断によりますが、雇用が継続されていますので、社会保険等の支払は必要となります。
（給料が支払われない場合は、当然労働保険料の支払は不要です）
休職制度を設定する目的は一般に２つに分けられます。
① 必要な社員がやむをえず働けない場合に、復帰を前提に雇用を維持するため
② 離職を穏便に遂行するため
出来れば①の理由にて制度化して欲しいものですが、②の理由の場合もあることでしょう。
一般に②の場合はある程度の期間の休職の後、自然退職となる設定となります。
勿論、規定化し社員に明確に示しておくことが重要です。
休職の事由としては、
・私傷病
・公職についた
・刑事事件を引き起こした
・家庭内の事由
・出向等
・私的留学等
・その他、会社事由
などが挙げられます。
この内、最後に示した会社都合によるものは、当然、休業手当の支払が必要となる場合が多く、その点についての規定も示しておくことが必要かもしれません。
また、賃金の有無、復帰の方法、退職金への計算、休職中の定期報告、社会保険の支払い方法、評価への影響などの取決めが重要となります。
特に、復帰方法については、復帰業務や医師の判断方法など、詳しく取り決めることが重要であり、別規定を作成することが無難な対応と考えます。
モチベーションをいかに維持するかと言った点でも、フォロー面の取決めは重要となってきます。
事由によって対応が異なってきますので、それぞれ労使協定等で十分に話し合いの上で決めることがトラブル防止の面からも有効ではないでしょうか。
期間としても、事由ごとに上限を設定することが一般的ですが、必要によっては延長したいケースも出てきます。
この場合、個別判断となってきますので、トラブル防止のためには、何らかの基準も設定しておいた方が良いかもしれません。
（なかなか難しいとは思いますが）
新田労規事務所 就業規則その他規定の作成、労働法関連の相談コンサル、その他
石川県の士業ネット 石川県の士業など各種専門家を相談内容別にまとめています。
2005年11月03日
2005年11月02日
特別休暇
朝日の記事から。
モデル大量引き抜きは「違法」 東京地裁が賠償命令
大手モデル事務所「クリエートジャパンエージェンシー」（東京）が、かつての同社取締役らが設立した新会社「フラッグスファイブ・プロモーション」にモデル７２人を引き抜かれたことで損害を受けたとして、新会社や元取締役らを相手に約３３００万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が２８日、東京地裁であった。
加藤謙一裁判長は「引き抜き行為は違法」として、新会社と元取締役らに約１５００万円を支払うよう命じた。
原告側代理人によると、モデル業界での大量引き抜きで損害賠償を命じたのは極めて異例。
当事件は競合避止の典型的な例と思われます。
元取締役が同業会社を設立し、モデル３５０人の内、７２人もの人数を引き抜いたのですから、当然、損害賠償の対象となると思われますが、コメントには”極めて異例”とのこと。
確かに芸能プロダクションの新設、移籍問題は良く騒がれますが、今まで賠償の問題で騒がれたことは無かったかもしれません。
しかし競合避止と言う考えからは不思議に感じます。
本文のみを見る限り、業界によっては、まだまだ競合避止規定の考えが十分に浸透してない様に思われますが、どうでしょうか。
人に振り見て我が振り直せ！
ではありませんが、適正な競合避止規定の作成は、特殊分野の会社ではやっぱり重要ですね。
特別休暇
特別休暇とは一般に冠婚葬祭などに与える休暇です。
世間的には何らかの休暇があって当然にも思われますが、法的には何の規定もありません。
よって、要件や日数、賃金の有無などは会社の裁量で判断して下さい。
とは言え、結婚や親子の死亡などの場合は長期にわたる可能性が高いため、条件を具体的に定めておくことがトラブル防止に重要です。
休日を間に挟んだ場合や、どの時間にご不幸等が発生したか、といった場合などのことですよね。
自社の規定で全てが判断されるわけですから、個別に判るよう対応を規定しておきましょう。
あと、最近よく天災（地震等）による被害が騒がれていますが、これに対する休暇制度についても一言加えておく方が、もしもの時を想定した場合、社員に安心感を与えられるかもしれませんね。
非常時ですから、賃金等も考慮してあげればモチベーションＵＰにも効果があるかもしれません。
新田労規事務所 就業規則その他規定の作成、労働法関連の相談コンサル、その他
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モデル大量引き抜きは「違法」 東京地裁が賠償命令
大手モデル事務所「クリエートジャパンエージェンシー」（東京）が、かつての同社取締役らが設立した新会社「フラッグスファイブ・プロモーション」にモデル７２人を引き抜かれたことで損害を受けたとして、新会社や元取締役らを相手に約３３００万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が２８日、東京地裁であった。
加藤謙一裁判長は「引き抜き行為は違法」として、新会社と元取締役らに約１５００万円を支払うよう命じた。
原告側代理人によると、モデル業界での大量引き抜きで損害賠償を命じたのは極めて異例。
当事件は競合避止の典型的な例と思われます。
元取締役が同業会社を設立し、モデル３５０人の内、７２人もの人数を引き抜いたのですから、当然、損害賠償の対象となると思われますが、コメントには”極めて異例”とのこと。
確かに芸能プロダクションの新設、移籍問題は良く騒がれますが、今まで賠償の問題で騒がれたことは無かったかもしれません。
しかし競合避止と言う考えからは不思議に感じます。
本文のみを見る限り、業界によっては、まだまだ競合避止規定の考えが十分に浸透してない様に思われますが、どうでしょうか。
人に振り見て我が振り直せ！
ではありませんが、適正な競合避止規定の作成は、特殊分野の会社ではやっぱり重要ですね。
特別休暇
特別休暇とは一般に冠婚葬祭などに与える休暇です。
世間的には何らかの休暇があって当然にも思われますが、法的には何の規定もありません。
よって、要件や日数、賃金の有無などは会社の裁量で判断して下さい。
とは言え、結婚や親子の死亡などの場合は長期にわたる可能性が高いため、条件を具体的に定めておくことがトラブル防止に重要です。
休日を間に挟んだ場合や、どの時間にご不幸等が発生したか、といった場合などのことですよね。
自社の規定で全てが判断されるわけですから、個別に判るよう対応を規定しておきましょう。
あと、最近よく天災（地震等）による被害が騒がれていますが、これに対する休暇制度についても一言加えておく方が、もしもの時を想定した場合、社員に安心感を与えられるかもしれませんね。
非常時ですから、賃金等も考慮してあげればモチベーションＵＰにも効果があるかもしれません。
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2005年10月28日
女性に関する休暇等２
先日の続きです。
② 母性健康管理のための休暇等
母子保健法に基づく保健指導又は健康診査を受ける場合で、請求があった場合には原則、休暇を与えなければなりません。
具体的には妊娠中の定期健康診査などで、法的には
・妊娠２３週まで・・・4週に1回
・妊娠２４週から３５週まで・・・２週に１回
・妊娠３６週から出産まで・・・１週に１回
・妊娠中及び産後１年以内まで・・・医師等の指示による必要な時間
この他、休暇ではありませんが、医師等の指示にて必要がある場合は、労働時間の短縮等の措置も必要となります。
就業規則上の注意点としては、やはり賃金の有無の取決めと会社の時期変更権の規程でしょうか。
育児時間
生後１年に達しない生児を育てる女性が予め申出た場合は所定休憩時間の他に、１日につき２回（労働時間４時間以内の場合は１回）それぞれ３０分以上の育児時間を与えなければなりません。
この時間は就業前後でも良く、結果として遅出、早退の勤務形態となってもかまいません。
というか、こう言った形態でなければ現実的にはなかなか取りにくい制度のように思います。
目的は、お乳を与えたりするための時間なのでしょうけど。
やっぱりこれも、賃金の有無の規定はトラブル防止のためには重要です。
③ 生理休暇
生理日の就業が著しく困難な女性から請求があった場合はその必要な日数（時間）の休暇を与えなければなりません。
問題となるのは、著しく困難の判断ですが、これは同僚の証言等でＯＫとなってます。
結局、現実的には本人の請求でそのまま認める程度に規定しておかないと、へたをするとセクハラ等のトラブルに発展しかねません。
しかし、生理だと言って何日も休まれては他への影響も不安です。
とは言え、会社としては休暇中の賃金なしにて抑制するぐらいしか対策は無いのかもしれませんが。
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② 母性健康管理のための休暇等
母子保健法に基づく保健指導又は健康診査を受ける場合で、請求があった場合には原則、休暇を与えなければなりません。
具体的には妊娠中の定期健康診査などで、法的には
・妊娠２３週まで・・・4週に1回
・妊娠２４週から３５週まで・・・２週に１回
・妊娠３６週から出産まで・・・１週に１回
・妊娠中及び産後１年以内まで・・・医師等の指示による必要な時間
この他、休暇ではありませんが、医師等の指示にて必要がある場合は、労働時間の短縮等の措置も必要となります。
就業規則上の注意点としては、やはり賃金の有無の取決めと会社の時期変更権の規程でしょうか。
育児時間
生後１年に達しない生児を育てる女性が予め申出た場合は所定休憩時間の他に、１日につき２回（労働時間４時間以内の場合は１回）それぞれ３０分以上の育児時間を与えなければなりません。
この時間は就業前後でも良く、結果として遅出、早退の勤務形態となってもかまいません。
というか、こう言った形態でなければ現実的にはなかなか取りにくい制度のように思います。
目的は、お乳を与えたりするための時間なのでしょうけど。
やっぱりこれも、賃金の有無の規定はトラブル防止のためには重要です。
③ 生理休暇
生理日の就業が著しく困難な女性から請求があった場合はその必要な日数（時間）の休暇を与えなければなりません。
問題となるのは、著しく困難の判断ですが、これは同僚の証言等でＯＫとなってます。
結局、現実的には本人の請求でそのまま認める程度に規定しておかないと、へたをするとセクハラ等のトラブルに発展しかねません。
しかし、生理だと言って何日も休まれては他への影響も不安です。
とは言え、会社としては休暇中の賃金なしにて抑制するぐらいしか対策は無いのかもしれませんが。
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2005年10月26日
産前産後の休暇等
法令では女性に関する休暇制度がいくつか定められています。
① 産前産後の休暇
② 母性健康管理のための休暇等
③ 生理日の休暇
これらは皆、女性のみが対象です。
これに対し、有名な育児休業制度などは男女の制限はありませんのでご注意下さい。
では、簡単に見てみましょう。
① 産前産後の休暇とは出産前後の労働を免除させる制度です。
先ずは、産前部分についてですが、これは当然出産前ですから出産予定日を基準日とします。
で、そこから６週間前（双子以上では１４週間）の日からは、女性からの請求がある場合、休業させなければなりません。
当期間は実際の出産日までが当然、対象になります。実出産日と予定日が違ってしまうことは普通にありえますから、それに合わせたものとなってます。
しかし本制度は、あくまでも請求がある場合です。本人が望むなら出産まで働いてもかまいません。
なぜなら賃金の支払義務は会社には当然ないのですから。
とは言え、それでは誰も休業できないとなりますから、健康保険からは休業に対し出産手当金（賃金の約６０％）が支給されます。
この額で我慢できる場合は休業を請求と言うことですね。
次は産後休暇の部分。
出産した女性は翌日から８週間労働しては（させては）なりません。
この禁止は、義務です。女性からの請求の有無は関係ありません。
産後の体への負荷の大きさから判断されているのでしょう。
しかし、産前同様、賃金の支払義務はなく、健康保険からの出産手当金も同額（約６０％）となってます。
まあ、出産の必要経費と考えるしかありませんよね。
しかし、個人ごとに産後の体調も違ってきます。給料も満額必要の場合もあるでしょう。
で、医師がこの業務なら問題ないよ、と言われた場合、女性からの請求で、産後６週間以後は仕事に戻ることが出来ます。
ざっと、こんな制度です。
就業規則的には、産前と産後を区別しての休暇を与える旨、及び休暇中の賃金の有無について規定しておけば十分だとは思いますが。
長くなったので、②③については後日とします。
（いずれも基本的な内容ですけどね）
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① 産前産後の休暇
② 母性健康管理のための休暇等
③ 生理日の休暇
これらは皆、女性のみが対象です。
これに対し、有名な育児休業制度などは男女の制限はありませんのでご注意下さい。
では、簡単に見てみましょう。
① 産前産後の休暇とは出産前後の労働を免除させる制度です。
先ずは、産前部分についてですが、これは当然出産前ですから出産予定日を基準日とします。
で、そこから６週間前（双子以上では１４週間）の日からは、女性からの請求がある場合、休業させなければなりません。
当期間は実際の出産日までが当然、対象になります。実出産日と予定日が違ってしまうことは普通にありえますから、それに合わせたものとなってます。
しかし本制度は、あくまでも請求がある場合です。本人が望むなら出産まで働いてもかまいません。
なぜなら賃金の支払義務は会社には当然ないのですから。
とは言え、それでは誰も休業できないとなりますから、健康保険からは休業に対し出産手当金（賃金の約６０％）が支給されます。
この額で我慢できる場合は休業を請求と言うことですね。
次は産後休暇の部分。
出産した女性は翌日から８週間労働しては（させては）なりません。
この禁止は、義務です。女性からの請求の有無は関係ありません。
産後の体への負荷の大きさから判断されているのでしょう。
しかし、産前同様、賃金の支払義務はなく、健康保険からの出産手当金も同額（約６０％）となってます。
まあ、出産の必要経費と考えるしかありませんよね。
しかし、個人ごとに産後の体調も違ってきます。給料も満額必要の場合もあるでしょう。
で、医師がこの業務なら問題ないよ、と言われた場合、女性からの請求で、産後６週間以後は仕事に戻ることが出来ます。
ざっと、こんな制度です。
就業規則的には、産前と産後を区別しての休暇を与える旨、及び休暇中の賃金の有無について規定しておけば十分だとは思いますが。
長くなったので、②③については後日とします。
（いずれも基本的な内容ですけどね）
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産前産後の休暇等
法令では女性に関する休暇制度がいくつか定められています。
① 産前産後の休暇
② 母性健康管理のための休暇等
③ 生理日の休暇
これらは皆、女性のみが対象です。
これに対し、有名な育児休業制度などは男女の制限はありませんのでご注意下さい。
では、簡単に見てみましょう。
① 産前産後の休暇とは出産前後の労働を禁止させる制度です。
先ずは、産前部分についてですが、これは当然出産前ですから出産予定日を基準日とします。
で、そこから６週間前（双子以上では１４週間）の日からは、女性からの請求がある場合、休業させなければなりません。
当期間は実際の出産日までが当然、対象になります。実出産日と予定日が属ってしまうことは普通にありえますから、それに合わせたものとなってます。
しかし本制度は、あくまでも請求がある場合です。本人が望むなら出産まで働いてもかまいません。
なぜなら賃金の支払義務は会社には当然ないのですから。
とは言え、それでは誰も休業できないとなりますから、健康保険からは休業に対し出産手当金（賃金の約６０％）が支給されます。
この額で我慢できる場合は休業を請求と言うことですね。
次は産後休暇の部分。
出産した女性は翌日から８週間労働しては（させては）なりません。
この禁止は、義務です。女性からの請求の有無は関係ありません。
産後の体への負荷の大きさから判断されているのでしょう。
しかし、産前同様、賃金の支払義務はなく、健康保険からの出産手当金も同額（約６０％）となってます。
まあ、出産の必要経費と考えるしかありませんよね。
しかし、個人ごとに産後の体調も違ってきます。給料も満額必要の場合もあるでしょう。
で、医師がこの業務なら問題ないよ、と言われた場合、女性からの請求で、産後６週間以後は仕事に戻ることが出来ます。
ざっと、こんな制度です。
就業規則的には、産前と産後を区別しての休暇を与える旨、及び休暇中の賃金の有無について規定しておけば十分だとは思いますが。
長くなったので、②③については後日とします。
（いずれも基本的な内容ですけどね）
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① 産前産後の休暇
② 母性健康管理のための休暇等
③ 生理日の休暇
これらは皆、女性のみが対象です。
これに対し、有名な育児休業制度などは男女の制限はありませんのでご注意下さい。
では、簡単に見てみましょう。
① 産前産後の休暇とは出産前後の労働を禁止させる制度です。
先ずは、産前部分についてですが、これは当然出産前ですから出産予定日を基準日とします。
で、そこから６週間前（双子以上では１４週間）の日からは、女性からの請求がある場合、休業させなければなりません。
当期間は実際の出産日までが当然、対象になります。実出産日と予定日が属ってしまうことは普通にありえますから、それに合わせたものとなってます。
しかし本制度は、あくまでも請求がある場合です。本人が望むなら出産まで働いてもかまいません。
なぜなら賃金の支払義務は会社には当然ないのですから。
とは言え、それでは誰も休業できないとなりますから、健康保険からは休業に対し出産手当金（賃金の約６０％）が支給されます。
この額で我慢できる場合は休業を請求と言うことですね。
次は産後休暇の部分。
出産した女性は翌日から８週間労働しては（させては）なりません。
この禁止は、義務です。女性からの請求の有無は関係ありません。
産後の体への負荷の大きさから判断されているのでしょう。
しかし、産前同様、賃金の支払義務はなく、健康保険からの出産手当金も同額（約６０％）となってます。
まあ、出産の必要経費と考えるしかありませんよね。
しかし、個人ごとに産後の体調も違ってきます。給料も満額必要の場合もあるでしょう。
で、医師がこの業務なら問題ないよ、と言われた場合、女性からの請求で、産後６週間以後は仕事に戻ることが出来ます。
ざっと、こんな制度です。
就業規則的には、産前と産後を区別しての休暇を与える旨、及び休暇中の賃金の有無について規定しておけば十分だとは思いますが。
長くなったので、②③については後日とします。
（いずれも基本的な内容ですけどね）
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2005年10月25日
パートの有休
本年度からの確定申告には、社会保険料（国民年金保険料）控除証明書、が必要となるとの話しが出ています。
これがどれだけの効果があるのかは判断しかねますが、やはり国民年金の加入推進の一環としての制度なんでしょうか。
未加入者の把握と言った側面も考えられますが、本来未加入者からは確定申告における控除申請もされていなかったはず？
ちょっと疑問です。
パートの有休
有給休暇は労基法に定められた権利、義務です。
と言うことは当然、原則、労働者全員に与えられる権利であり、その対象はパート、アルバイト等を問いません。
雇用保険や社会保険のような労働時間などの制約もありません。
雇用される者、皆に与えられている権利なのです。
と言うことで、パート等の短時間労働者についても継続雇用期間の要件（６ヶ月以上雇用されていること）を満たせば、有休を付与することが必要となります。
とは言え、あまり労働日数の多くない労働者に対しても同じ有休日数を与えるのもどうかとの判断でしょう。
短時間労働者に対する有休付与日数には、別途規定が存在します。
規定内容を簡単に説明すると、
「週所定労働労働時間が３０時間未満で、週所定労働日数が４日未満又は年間所定労働日数が２１６日以下の労働者については、勤続年数に応じて別途計算された日数の有休を付与する」
と言ったところでしょうか。
簡単に言えば週所定労働時間が３０時間未満の者については、労働日数に応じて比例的に付与日数を定める、と言うことです。
より具体的に言えば、一般社員の週労働日数を５．２日と規定し、それと比例した計算で有休付与日数を決めようとするものなのです。
計算例としては、
週３０時間未満の者が、週３日働いている場合、６ヵ月後には
１０日（本来の付与日数） × ３日 ÷ ５．２ ＝ ５．８
で、端数を切り捨てて、付与日数は５日となるのです。
更に雇用継続年数が、１年、２年・・・と増えれば、それに伴い、１１日、１２日・・・を本来の付与日数として計算していけば良い事になります。
考え方は判りましたでしょうか？
勿論、実際には予め作成した表を用いればいいので、こんなこと知らなくても良いんですがね。
とにかく、法的には上記のような考え方の基に、パート等にも有給休暇を付与しなければならないと言うことなんです。
これさえ認識していれば問題ありません。
当然、表を付けて就業規則に規定しておくことも重要となります。
くれぐれもパートに有休は必要ないと勘違いなさらないように！！
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これがどれだけの効果があるのかは判断しかねますが、やはり国民年金の加入推進の一環としての制度なんでしょうか。
未加入者の把握と言った側面も考えられますが、本来未加入者からは確定申告における控除申請もされていなかったはず？
ちょっと疑問です。
パートの有休
有給休暇は労基法に定められた権利、義務です。
と言うことは当然、原則、労働者全員に与えられる権利であり、その対象はパート、アルバイト等を問いません。
雇用保険や社会保険のような労働時間などの制約もありません。
雇用される者、皆に与えられている権利なのです。
と言うことで、パート等の短時間労働者についても継続雇用期間の要件（６ヶ月以上雇用されていること）を満たせば、有休を付与することが必要となります。
とは言え、あまり労働日数の多くない労働者に対しても同じ有休日数を与えるのもどうかとの判断でしょう。
短時間労働者に対する有休付与日数には、別途規定が存在します。
規定内容を簡単に説明すると、
「週所定労働労働時間が３０時間未満で、週所定労働日数が４日未満又は年間所定労働日数が２１６日以下の労働者については、勤続年数に応じて別途計算された日数の有休を付与する」
と言ったところでしょうか。
簡単に言えば週所定労働時間が３０時間未満の者については、労働日数に応じて比例的に付与日数を定める、と言うことです。
より具体的に言えば、一般社員の週労働日数を５．２日と規定し、それと比例した計算で有休付与日数を決めようとするものなのです。
計算例としては、
週３０時間未満の者が、週３日働いている場合、６ヵ月後には
１０日（本来の付与日数） × ３日 ÷ ５．２ ＝ ５．８
で、端数を切り捨てて、付与日数は５日となるのです。
更に雇用継続年数が、１年、２年・・・と増えれば、それに伴い、１１日、１２日・・・を本来の付与日数として計算していけば良い事になります。
考え方は判りましたでしょうか？
勿論、実際には予め作成した表を用いればいいので、こんなこと知らなくても良いんですがね。
とにかく、法的には上記のような考え方の基に、パート等にも有給休暇を付与しなければならないと言うことなんです。
これさえ認識していれば問題ありません。
当然、表を付けて就業規則に規定しておくことも重要となります。
くれぐれもパートに有休は必要ないと勘違いなさらないように！！
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2005年10月23日
正社員の有給休暇について
先日、メルマガで面白いものを見ました。
知ってる人にとっては基本的なことなのでしょうが、ちょっと感動！
それは元金が複利計算で何年後に2倍になるかの簡単な計算方法です。
なんと、７２を利息で割った値が2倍になるまでの年数になるんだそうです。
具体例としては、
年利６％では、７２／６＝１２年、 12年後に元金が約2倍になります。
年利１％では、７２／１＝７２年、 72年後ですね。
実際に確認してみましたが、だいたい合ってます。
勿論、定期積み立てみたいなものには使えませんが結構、面白いですね。
電卓だけでポポンと出来てしまいます。
ところで、こんな感じで、定期積み立での簡単複利計算方法もあったら、退職金積み立てなんかの概算も楽なんですが、誰か知りませんか？
正社員の年休について
６ヶ月以上働くと年休１０日、それ以後１年経過ごとに付与する日数は増えて行き、最終的には最大２０日（６年６ヶ月以後）の年休を与えなければなりません。
こんな法律は皆さん当然知ってますよね。（社員がちゃんと取得しているかは別として）
しかし、年休にはいくつか、しっかりと規定しておく必要がある項目があります。
① 労働日の計算対象
② 取得の届出方法
③ 時季指定付与がある場合はその方法
④ 変形労働や育児の短時間労働中での日額計算方法
⑤ 年休の消費は本年と前年分のどちらからとするか
⑥ 時効ごの処置方法
⑦ 付与日（計算日）を会社一斉とする場合の取決め
それぞれ簡単に見てみましょう。
① 法令では年休は所定労働日の８割以上出勤した者に付与することとなってます。
で、問題となるのが、どこまでが所定労働日に入るのかです。法令上は、年休取得日や育児休業、労災休業中などは出勤として計算にいれることになってます。
しかし、生理休暇や特別休暇などは法令では決められてません。勿論何も規定せずに除いてしまっても良いのですが、労働者に明確に示しておく方が、後のトラブル回避に有効と思います。
② 有休取得の届出については、特に法令での定めは無いのですが、有休には会社の時期変更権が認められています。つまり会社は、業務上都合が悪い場合は別の日に変更要求することが出来るわけです。
となると、当然判断するための時間が必要となります。始業直前に言われてもどうしようも無いですからね。
と言うことで、何日前までに届出ること、なんて規定も有効となってきます。
逆に言えば、規定しておけば、規定日以後のの直前有休を拒否することが可能となります。
勿論、当日の疾病などはやむを得ないと思いますので、そういった対処を含めた規定が重要と思われます。
単日取得と連休取得での届出制を、場合分けする規定も有効かもしれませんね。
③ 時季指定については法令で５日を超える分については労使協定の元、あらかじめ付与日を指定しておくことが出来ます。よくあるのが長期連休に繋げる全社一斉有休取得日などですね。会社も予定が立て易く、使い方によっては有効な制度と思われます。
④ 有休中の賃金は３つの方法（平均賃金、通常の賃金、又は労使協定による標準報酬日額）の内からどれかに決めておくことが法令で定められています。
一般的には通常の賃金が用いられ、年平均で出されていることが多いようですが、注意が必要なのは、１日の労働時間がその日によって異なる制度を用いているケースです。
時間計算か日額計算かの判断でその日の年休付与賃金にも違いがでる恐れがあります。
労使相談の上、納得できる取決めを行っておくことが重要と思います。
⑤ 年休には法令上、２年間の時効があります。となると、前年分の未使用年休は来年度には消滅することになります。
ところで、年休の消費はどの年度からと言う定めは労働法にはありません。しかし、本年度分か前年度分かで、翌年への繰上げ年休日数には違いが出てきます。よって、本年度分から消費とする場合はトラブルを回避するよう、規定に示しておくことが重要です。
⑥ 時効年休の買い上げなどが良く問題となります。社員のためと思っても、法律的には有休を取得しにくくする制度として扱われかねないのです。
よって、原則買い上げ制度は規定しないようにして下さい。
法的にトラブルとなりにくいケースとしては、退職時の買い上げや、時効分をキープして私傷病などの休職時に利用させる制度などがあげられます。
社員のため、買い上げしている会社さんは一度検討してみては？
⑦ 計算の猥雑さをなくすため、有休は全社一斉に４月に新年度分を付与する、と言ったケースも良く見られます。
ここで、問題となるのが、途中入社社員への対応です。
原則、有休の前倒し的付与は、社員に有利であるためにＯＫなのですが、最初の会社一斉付与日に比例的に付与するとか、労働日の計算をどうするかとかで、トラブルが発生しやすいと考えられます。
せっかく前倒し制度の作成をするのなら、細かい計算などはせず、気前良く全部付与してしまうことが簡単で、トラブルも起こりにくいとは思いますが、どうでしょうか。
最初の半年か１年だけの話ですし、全部の有休を使い切る人も少ないことですし・・・
新田労規事務所 就業規則その他規定の作成、労働法関連の相談コンサル、その他
石川県の士業ネット 石川県の士業など各種専門家を相談内容別にまとめています。
知ってる人にとっては基本的なことなのでしょうが、ちょっと感動！
それは元金が複利計算で何年後に2倍になるかの簡単な計算方法です。
なんと、７２を利息で割った値が2倍になるまでの年数になるんだそうです。
具体例としては、
年利６％では、７２／６＝１２年、 12年後に元金が約2倍になります。
年利１％では、７２／１＝７２年、 72年後ですね。
実際に確認してみましたが、だいたい合ってます。
勿論、定期積み立てみたいなものには使えませんが結構、面白いですね。
電卓だけでポポンと出来てしまいます。
ところで、こんな感じで、定期積み立での簡単複利計算方法もあったら、退職金積み立てなんかの概算も楽なんですが、誰か知りませんか？
正社員の年休について
６ヶ月以上働くと年休１０日、それ以後１年経過ごとに付与する日数は増えて行き、最終的には最大２０日（６年６ヶ月以後）の年休を与えなければなりません。
こんな法律は皆さん当然知ってますよね。（社員がちゃんと取得しているかは別として）
しかし、年休にはいくつか、しっかりと規定しておく必要がある項目があります。
① 労働日の計算対象
② 取得の届出方法
③ 時季指定付与がある場合はその方法
④ 変形労働や育児の短時間労働中での日額計算方法
⑤ 年休の消費は本年と前年分のどちらからとするか
⑥ 時効ごの処置方法
⑦ 付与日（計算日）を会社一斉とする場合の取決め
それぞれ簡単に見てみましょう。
① 法令では年休は所定労働日の８割以上出勤した者に付与することとなってます。
で、問題となるのが、どこまでが所定労働日に入るのかです。法令上は、年休取得日や育児休業、労災休業中などは出勤として計算にいれることになってます。
しかし、生理休暇や特別休暇などは法令では決められてません。勿論何も規定せずに除いてしまっても良いのですが、労働者に明確に示しておく方が、後のトラブル回避に有効と思います。
② 有休取得の届出については、特に法令での定めは無いのですが、有休には会社の時期変更権が認められています。つまり会社は、業務上都合が悪い場合は別の日に変更要求することが出来るわけです。
となると、当然判断するための時間が必要となります。始業直前に言われてもどうしようも無いですからね。
と言うことで、何日前までに届出ること、なんて規定も有効となってきます。
逆に言えば、規定しておけば、規定日以後のの直前有休を拒否することが可能となります。
勿論、当日の疾病などはやむを得ないと思いますので、そういった対処を含めた規定が重要と思われます。
単日取得と連休取得での届出制を、場合分けする規定も有効かもしれませんね。
③ 時季指定については法令で５日を超える分については労使協定の元、あらかじめ付与日を指定しておくことが出来ます。よくあるのが長期連休に繋げる全社一斉有休取得日などですね。会社も予定が立て易く、使い方によっては有効な制度と思われます。
④ 有休中の賃金は３つの方法（平均賃金、通常の賃金、又は労使協定による標準報酬日額）の内からどれかに決めておくことが法令で定められています。
一般的には通常の賃金が用いられ、年平均で出されていることが多いようですが、注意が必要なのは、１日の労働時間がその日によって異なる制度を用いているケースです。
時間計算か日額計算かの判断でその日の年休付与賃金にも違いがでる恐れがあります。
労使相談の上、納得できる取決めを行っておくことが重要と思います。
⑤ 年休には法令上、２年間の時効があります。となると、前年分の未使用年休は来年度には消滅することになります。
ところで、年休の消費はどの年度からと言う定めは労働法にはありません。しかし、本年度分か前年度分かで、翌年への繰上げ年休日数には違いが出てきます。よって、本年度分から消費とする場合はトラブルを回避するよう、規定に示しておくことが重要です。
⑥ 時効年休の買い上げなどが良く問題となります。社員のためと思っても、法律的には有休を取得しにくくする制度として扱われかねないのです。
よって、原則買い上げ制度は規定しないようにして下さい。
法的にトラブルとなりにくいケースとしては、退職時の買い上げや、時効分をキープして私傷病などの休職時に利用させる制度などがあげられます。
社員のため、買い上げしている会社さんは一度検討してみては？
⑦ 計算の猥雑さをなくすため、有休は全社一斉に４月に新年度分を付与する、と言ったケースも良く見られます。
ここで、問題となるのが、途中入社社員への対応です。
原則、有休の前倒し的付与は、社員に有利であるためにＯＫなのですが、最初の会社一斉付与日に比例的に付与するとか、労働日の計算をどうするかとかで、トラブルが発生しやすいと考えられます。
せっかく前倒し制度の作成をするのなら、細かい計算などはせず、気前良く全部付与してしまうことが簡単で、トラブルも起こりにくいとは思いますが、どうでしょうか。
最初の半年か１年だけの話ですし、全部の有休を使い切る人も少ないことですし・・・
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