朝から大きな声が頻繁に聞こえてきます。
能美市の選挙活動が始まったのです。
結構耳障りでもありますが、後6日間、立候補者も必死のことでしょうから、頑張ってください。
ところで、あの車で走りながらの呼びかけには本当に効果があるんでしょうかね。
就業規則では普通、採用等の章に人事異動の取決めが規定されています。
採用段階で、明確に定め、同意を得ておきたいということでしょう。
人事異動には、配置転換、転勤、出向、転籍、などの存在を示し、かつ、会社が命令できるものとして規程し、包括的同意とします。
ここでよくトラブルの種となるのが、以下の3点。
① 地域採用、職種採用とした場合の転勤命令。
② 単身転勤の拒否。
③ 配置転換等に伴う賃金低下。
特に①の場合には労働契約書と就業規則記載事項との違いが後々のトラブルの原因となることが多く見られるようです。
本来、労働契約と就業規則が共に適用される場合には就業規則が優先されますが、これは就業規則より労働契約が労働者に不利益と判断される場合です。
よって、労働契約が現地雇用を条件としている場合には、それが労働者に有益なら転勤命令は無効とも考えられます。
とはいえ、やはり就業規則が会社の規則の中心ですから、契約を多種にする場合にはその個別対応についての取決めもまた、就業規則にしっかりと定めておくことが重要です。
②③についても包括的同意を得ておくといった意味で、就業規則に記載しておくことは重要ですが、個別的な問題も発生することをみこんで、労働者との事前相談が取れるシステムを構築しておくことが、納得性を高める上でも必要ではないでしょうか？
特に出向については労働条件や賃金に影響が出やすいため、事前の個別条件作成規定など明確にし、納得性を高める配慮が重要です。
なお、転籍については就業規則による包括的同意では足りず、個別同意が必ず必要ですのでご注意くださいね。（現実的には転職と同じようなものですから）
新田労規事務所 就業規則その他規定の作成、労働法関連の相談コンサル、その他
石川県の士業ネット 石川県の士業など各種専門家を相談内容別にまとめています。
2005年10月10日
2005年10月08日
試用期間について
やったー、松井ホームラン！！
ただ今、ヤンキースの地区予選（？）3試合目の試合中。
地元、能美市（旧根上町）の松井がやってくれました。ウオーー。。
とは言え、ソロ。ヤンキースも6回終了時点で6対７で負けてます。
ホント、ﾌﾞﾛｸﾞなんか書いてる場合じゃない！
（本文）
採用には
募集
書類選考、面接、試験
内定
採用決定
提出書類
試用期間
大きく、この様な流れの規定作成となります。
（募集については一般に規程作成はしませんが）
では、それぞれ、労働法とからめて見て行きたいと思います。
試用期間について。
一般に試用期間は2ヶ月から6ヶ月程度で、採用者の能力を決め、正式採用するかどうか判断する期間と定めている場合も多いと思います。
しかし、本来、労働法には試用期間という考えは無いと考えてください。
解雇予告手当が必要かどうかの定めのみと考えた方が無難と思われます。
どういう意味かというと、雇用開始から14日以下での解雇の場合試用期間中であれば、解雇予告手当は必要なし。
しかし、それを過ぎた場合は解雇予告手当が必要であり、かつ、解雇事由も通常の解雇に準ずるものと判断すべき、と言うことです。
要するに常用雇用できるかの能力判断するなら、14日以内にしなさいということです。
それ以後は通常の社員として扱ってください。
もう一度書きますが、労働法令による試用期間とは採用判断期間ではなく、能力を見極めて適所に配置するための観察教育期間として考えられているのです。
じゃー意味無いじゃん！
うーん、尤もなご意見です。
ところで世の中には、派遣法やハローワークによる、紹介予定派遣やトライアル雇用というものがあります。
共に、一定期間で試用し、期間終了後に採用するかどうかを判断するものです。
ある意味、一旦期間契約し、その後再契約する場合は正社員として無期限契約するよ、という方法ですね。
勿論この場合は、最初の期間契約中に解雇するとき、残期間分についての賠償問題等の発生する恐れがあります。残期間によっては解雇予告手当より大きい額ともなりえます。
しかし、採用予定者をじっくり判断したいという場合は、こういった方法も考えてみても良いのかもしれません。
トライアルなら助成金も考えられますしね。
試用期間の規則作成にともない、採用方法についても再度検討してみることが重要と考えます。
もともと試用期間にはそれほど自由度があるわけではないのですから。
新田労規事務所 就業規則その他規定の作成、労働法関連の相談コンサル、その他
石川県の士業ネット 石川県の士業など各種専門家を相談内容別にまとめています。
ただ今、ヤンキースの地区予選（？）3試合目の試合中。
地元、能美市（旧根上町）の松井がやってくれました。ウオーー。。
とは言え、ソロ。ヤンキースも6回終了時点で6対７で負けてます。
ホント、ﾌﾞﾛｸﾞなんか書いてる場合じゃない！
（本文）
採用には
募集
書類選考、面接、試験
内定
採用決定
提出書類
試用期間
大きく、この様な流れの規定作成となります。
（募集については一般に規程作成はしませんが）
では、それぞれ、労働法とからめて見て行きたいと思います。
試用期間について。
一般に試用期間は2ヶ月から6ヶ月程度で、採用者の能力を決め、正式採用するかどうか判断する期間と定めている場合も多いと思います。
しかし、本来、労働法には試用期間という考えは無いと考えてください。
解雇予告手当が必要かどうかの定めのみと考えた方が無難と思われます。
どういう意味かというと、雇用開始から14日以下での解雇の場合試用期間中であれば、解雇予告手当は必要なし。
しかし、それを過ぎた場合は解雇予告手当が必要であり、かつ、解雇事由も通常の解雇に準ずるものと判断すべき、と言うことです。
要するに常用雇用できるかの能力判断するなら、14日以内にしなさいということです。
それ以後は通常の社員として扱ってください。
もう一度書きますが、労働法令による試用期間とは採用判断期間ではなく、能力を見極めて適所に配置するための観察教育期間として考えられているのです。
じゃー意味無いじゃん！
うーん、尤もなご意見です。
ところで世の中には、派遣法やハローワークによる、紹介予定派遣やトライアル雇用というものがあります。
共に、一定期間で試用し、期間終了後に採用するかどうかを判断するものです。
ある意味、一旦期間契約し、その後再契約する場合は正社員として無期限契約するよ、という方法ですね。
勿論この場合は、最初の期間契約中に解雇するとき、残期間分についての賠償問題等の発生する恐れがあります。残期間によっては解雇予告手当より大きい額ともなりえます。
しかし、採用予定者をじっくり判断したいという場合は、こういった方法も考えてみても良いのかもしれません。
トライアルなら助成金も考えられますしね。
試用期間の規則作成にともない、採用方法についても再度検討してみることが重要と考えます。
もともと試用期間にはそれほど自由度があるわけではないのですから。
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2005年10月07日
提出書類の注意点は？
今はもう秋ーー
石川県の1級河川、手取川には今年も川ギス（はぜ）が戻ってきました。
先日、やっぱり我慢できずに・・・
成果は約3時間で12匹。
あのぶるぶるって感覚、結構いいもんです。それにから揚げにしたら最高の味！！
それにしても手取川は鮭の遡上と共に川ギス愛好家は締め出しを食ってしまいます。
川ギスの仕掛けで鮭なんか釣れる訳無いんだから、ホントささやかな楽しみを奪わないでくださいよね。。
（本文）
採用には
募集
書類選考、面接、試験
内定
採用決定
提出書類
試用期間
大きく、この様な流れの規定作成となります。
（募集については一般に規程作成はしませんが）
では、それぞれ、労働法とからめて見て行きたいと思います。
提出書類の注意点について。
よく話題になるのが、住民票記載事項証明書。住民票や戸籍票ではありません。
どっちでもいいじゃん、といいたいところですが、差別扱いの元として定められています。
個人情報保護の観点からも問題なのかもしれません。
身元保証書
普通、採用者が会社に損害を与えた場合の保証人といった意味合いが強いですが、これには最高5年の有効期間が定められています。ただし、更新は可能ですので規程する場合は記載が必要です。
尤も、実際面では全額補償というケースも少ないようで、心理的規制といった感じで捕らえていた方が良いものではありますが。
誓約書
良くあるのが秘密保持契約や競合避止などです。
特に競合避止については民法上の労働の自由もからんで、結構制約がありますが、これもまた、心理的規制といった面では必要な書類でしょう。
規制項目には制限がありますので、作成には十分な検討の上で！
給与振込口座申請書
今時、現金で賃金を支払う会社も少ないかとは思いますが、労基法上では賃金は原則、現金払いです。
ゆえに口座申請には労働者の同意が必要となってます。この場合、銀行等を会社が完全に指定してしまうのはトラブルに繋がる恐れがありますので、ご注意下さい。
あくまでも、同意の形式を取りますように！
その他
よく、必要書類として健康診断書の提出といったケースがありますが、これは法令上、問題となります。本来入社時の健康診断は安衛法に定められた会社の義務であり、その費用も会社負担が妥当と判断されてます。
健康診断費用を支払いたくないと、健康診断を必要書類に含めるのは止めてくださいね。
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石川県の1級河川、手取川には今年も川ギス（はぜ）が戻ってきました。
先日、やっぱり我慢できずに・・・
成果は約3時間で12匹。
あのぶるぶるって感覚、結構いいもんです。それにから揚げにしたら最高の味！！
それにしても手取川は鮭の遡上と共に川ギス愛好家は締め出しを食ってしまいます。
川ギスの仕掛けで鮭なんか釣れる訳無いんだから、ホントささやかな楽しみを奪わないでくださいよね。。
（本文）
採用には
募集
書類選考、面接、試験
内定
採用決定
提出書類
試用期間
大きく、この様な流れの規定作成となります。
（募集については一般に規程作成はしませんが）
では、それぞれ、労働法とからめて見て行きたいと思います。
提出書類の注意点について。
よく話題になるのが、住民票記載事項証明書。住民票や戸籍票ではありません。
どっちでもいいじゃん、といいたいところですが、差別扱いの元として定められています。
個人情報保護の観点からも問題なのかもしれません。
身元保証書
普通、採用者が会社に損害を与えた場合の保証人といった意味合いが強いですが、これには最高5年の有効期間が定められています。ただし、更新は可能ですので規程する場合は記載が必要です。
尤も、実際面では全額補償というケースも少ないようで、心理的規制といった感じで捕らえていた方が良いものではありますが。
誓約書
良くあるのが秘密保持契約や競合避止などです。
特に競合避止については民法上の労働の自由もからんで、結構制約がありますが、これもまた、心理的規制といった面では必要な書類でしょう。
規制項目には制限がありますので、作成には十分な検討の上で！
給与振込口座申請書
今時、現金で賃金を支払う会社も少ないかとは思いますが、労基法上では賃金は原則、現金払いです。
ゆえに口座申請には労働者の同意が必要となってます。この場合、銀行等を会社が完全に指定してしまうのはトラブルに繋がる恐れがありますので、ご注意下さい。
あくまでも、同意の形式を取りますように！
その他
よく、必要書類として健康診断書の提出といったケースがありますが、これは法令上、問題となります。本来入社時の健康診断は安衛法に定められた会社の義務であり、その費用も会社負担が妥当と判断されてます。
健康診断費用を支払いたくないと、健康診断を必要書類に含めるのは止めてくださいね。
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石川県の士業ネット 石川県の士業など各種専門家を相談内容別にまとめています。
2005年10月05日
内定及び採用決定
採用には
募集
書類選考、面接、試験
内定
採用決定
提出書類
試用期間
大きく、この様な流れの規定作成となります。
（募集については一般に規程作成はしませんが）
では、それぞれ、労働法とからめて見て行きたいと思います。
内定と採用決定
内定でよくトラブルとなるのが、内定の取り消しが有効かどうかという件です。
要は内定を出した時点で採用決定つまり、雇用契約が成立しているかどうかが争われるものですね。
一般には、初出社日時などが連絡された場合のように、実雇用開始の日時が示されている時には契約が成立していると判断されます。
この場合、途中解除は契約の一方的な不履行となりえますので、損害賠償等に発展するかもしれません。
とはいえ、内定後、状況変化や内定時に判らなかった採用者の問題点等が判明することもありますので、その場合についての対応を書類化し、内定者の同意を得ておくことも必要かもしれません。
勿論、会社側の一方的な都合による場合については、何らかの補償も提示しておくことが重要だとは思いますが。
内定後の研修による最終判断もよく行われるようですが、これも注意が必要です。
強制の場合は、その時点で雇用契約と判断されるかもしれませんし、時期が遅すぎる場合も、否採用の場合の次の就職活動に支障をきたす上で、問題となりえます。
採用される側としては、当然他にも就職活動をしておくことに繋がり、内定辞退という展開にも発展しかねません。このような状況では会社も文句は言えないと思われます。
今回も特に就業規則作成には繋がらない内容でした。すみません・・・
新田労規事務所 就業規則その他規定の作成、労働法関連の相談コンサル、その他
石川県の士業ネット 石川県の士業など各種専門家を相談内容別にまとめています。
募集
書類選考、面接、試験
内定
採用決定
提出書類
試用期間
大きく、この様な流れの規定作成となります。
（募集については一般に規程作成はしませんが）
では、それぞれ、労働法とからめて見て行きたいと思います。
内定と採用決定
内定でよくトラブルとなるのが、内定の取り消しが有効かどうかという件です。
要は内定を出した時点で採用決定つまり、雇用契約が成立しているかどうかが争われるものですね。
一般には、初出社日時などが連絡された場合のように、実雇用開始の日時が示されている時には契約が成立していると判断されます。
この場合、途中解除は契約の一方的な不履行となりえますので、損害賠償等に発展するかもしれません。
とはいえ、内定後、状況変化や内定時に判らなかった採用者の問題点等が判明することもありますので、その場合についての対応を書類化し、内定者の同意を得ておくことも必要かもしれません。
勿論、会社側の一方的な都合による場合については、何らかの補償も提示しておくことが重要だとは思いますが。
内定後の研修による最終判断もよく行われるようですが、これも注意が必要です。
強制の場合は、その時点で雇用契約と判断されるかもしれませんし、時期が遅すぎる場合も、否採用の場合の次の就職活動に支障をきたす上で、問題となりえます。
採用される側としては、当然他にも就職活動をしておくことに繋がり、内定辞退という展開にも発展しかねません。このような状況では会社も文句は言えないと思われます。
今回も特に就業規則作成には繋がらない内容でした。すみません・・・
新田労規事務所 就業規則その他規定の作成、労働法関連の相談コンサル、その他
石川県の士業ネット 石川県の士業など各種専門家を相談内容別にまとめています。
2005年10月04日
書類選考、面接、試験
採用には
募集
書類選考、面接、試験
内定
採用決定
提出書類
試用期間
大きく、この様な流れの規定作成となります。
（募集については一般に規程作成はしませんが）
では、それぞれ、労働法とからめて見て行きたいと思います。
今回は書類選考、面接、試験について。
労基法3条、4条には
「使用者は労働者の国籍、信条、社会的身分、性別で労働条件を差別してはならない」
とあります。
しかし、これは雇用関係締結以後の話であり、採用時には関係しません。
では、選考は差別的でもいいの？
ということになりますが、やっぱりそうはなりません。
行政指導がちゃんと出てます。
これによると、
採用の際に、提出を求めたり、聞いてはいけない物があります。
１ 本人に責任のない事項
・本籍・出生地に関すること
・家族に関すること（職業、続柄、健康、地位、学歴、収入、資産など）
・住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など）
・生活環境・家庭環境に関すること
２ 本来自由であるべき事項
・宗教に関すること
・支持政党に関すること
・人生観・生活信条に関すること
・尊敬する人物に関すること
・思想に関すること
・労働組合・学生運動など社会運動に関すること
・購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること
結局は、労基法と同じですね。質問時などは特に注意して下さい。ポッと出た一言が後で、トラブルにもなりかねませんから。
勿論、セクハラ言葉にも十分注意下さい。これが一番問題になりやすそうです。
尚、労働者の健康状態は採用における最も重要な項目の一つですから、この段階で健康状態を確認する対応をしておいた方がいいかもしれません。
採用時の健康診断では遅すぎることも考えられますから。
今回は直接、就業規則作成とは関係ありませんでした。すみません・・・
でも、概略は項目として就業規則に記載してくださいね。
最後に、収集した情報の扱いには十分注意下さい。
個人情報保護法に伴い、その扱いは非常に厳しくなってます。
不必要となったものは、すぐに本人に返却するなど、手元に残さないように対策することが重要と思われます。
新田労規事務所 就業規則その他規定の作成、労働法関連の相談コンサル、その他
石川県の士業ネット 石川県の士業など各種専門家を相談内容別にまとめています。
募集
書類選考、面接、試験
内定
採用決定
提出書類
試用期間
大きく、この様な流れの規定作成となります。
（募集については一般に規程作成はしませんが）
では、それぞれ、労働法とからめて見て行きたいと思います。
今回は書類選考、面接、試験について。
労基法3条、4条には
「使用者は労働者の国籍、信条、社会的身分、性別で労働条件を差別してはならない」
とあります。
しかし、これは雇用関係締結以後の話であり、採用時には関係しません。
では、選考は差別的でもいいの？
ということになりますが、やっぱりそうはなりません。
行政指導がちゃんと出てます。
これによると、
採用の際に、提出を求めたり、聞いてはいけない物があります。
１ 本人に責任のない事項
・本籍・出生地に関すること
・家族に関すること（職業、続柄、健康、地位、学歴、収入、資産など）
・住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など）
・生活環境・家庭環境に関すること
２ 本来自由であるべき事項
・宗教に関すること
・支持政党に関すること
・人生観・生活信条に関すること
・尊敬する人物に関すること
・思想に関すること
・労働組合・学生運動など社会運動に関すること
・購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること
結局は、労基法と同じですね。質問時などは特に注意して下さい。ポッと出た一言が後で、トラブルにもなりかねませんから。
勿論、セクハラ言葉にも十分注意下さい。これが一番問題になりやすそうです。
尚、労働者の健康状態は採用における最も重要な項目の一つですから、この段階で健康状態を確認する対応をしておいた方がいいかもしれません。
採用時の健康診断では遅すぎることも考えられますから。
今回は直接、就業規則作成とは関係ありませんでした。すみません・・・
でも、概略は項目として就業規則に記載してくださいね。
最後に、収集した情報の扱いには十分注意下さい。
個人情報保護法に伴い、その扱いは非常に厳しくなってます。
不必要となったものは、すぐに本人に返却するなど、手元に残さないように対策することが重要と思われます。
新田労規事務所 就業規則その他規定の作成、労働法関連の相談コンサル、その他
石川県の士業ネット 石川県の士業など各種専門家を相談内容別にまとめています。
2005年10月03日
採用について
採用には
募集
書類選考、面接、試験
内定
採用決定
提出書類
試用期間
大きく、この様な流れの規定作成となります。
（募集については一般に規程作成はしませんが）
では、それぞれ、労働法とからめて見て行きたいと思います。
募集
原則、雇用関係締結後の規程である労基法には採用選考までに関する項目はありません。
しかし、それでは問題ですので、均等法を始め各種法律が別途定められています。
具体的には男女、年齢、障害の有無による差別的な募集は禁止などです。
とは言え、勿論これでは成り立たない場合も多く、実際には明確な理由があればある程度限定した募集が可能です。
例えば、体力、筋力が必要な重労働（危険）業務について、年齢制限や男子限定などが必要な場合とかです。勿論、障害者にも無理ですよね。
また、基幹人材育成の点から新卒限定といった場合も普通に行われてます。
このように、実際はかなり融通が利いたものとなってます。
しかし表現には注意が必要です。
例えば、カメラマン募集、ではマンが男性を意識させるからだめ となります。
この場合、カメラマン（男女）募集、との表示が必要です。
勿論、ウエイター募集、なんてのも駄目ですね。
こんなことで文句を言われないように注意しましょう。
そう言えば、看護師っていう表現も定着して久しいです。
シチュワーデスも客室乗務員でしたっけ？
ただし、女性の少ない職務においての女性募集については例外的に認められています。
いわゆるポジティブアクションです。
やっぱり法律上、女性は優遇されてますね。
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募集
書類選考、面接、試験
内定
採用決定
提出書類
試用期間
大きく、この様な流れの規定作成となります。
（募集については一般に規程作成はしませんが）
では、それぞれ、労働法とからめて見て行きたいと思います。
募集
原則、雇用関係締結後の規程である労基法には採用選考までに関する項目はありません。
しかし、それでは問題ですので、均等法を始め各種法律が別途定められています。
具体的には男女、年齢、障害の有無による差別的な募集は禁止などです。
とは言え、勿論これでは成り立たない場合も多く、実際には明確な理由があればある程度限定した募集が可能です。
例えば、体力、筋力が必要な重労働（危険）業務について、年齢制限や男子限定などが必要な場合とかです。勿論、障害者にも無理ですよね。
また、基幹人材育成の点から新卒限定といった場合も普通に行われてます。
このように、実際はかなり融通が利いたものとなってます。
しかし表現には注意が必要です。
例えば、カメラマン募集、ではマンが男性を意識させるからだめ となります。
この場合、カメラマン（男女）募集、との表示が必要です。
勿論、ウエイター募集、なんてのも駄目ですね。
こんなことで文句を言われないように注意しましょう。
そう言えば、看護師っていう表現も定着して久しいです。
シチュワーデスも客室乗務員でしたっけ？
ただし、女性の少ない職務においての女性募集については例外的に認められています。
いわゆるポジティブアクションです。
やっぱり法律上、女性は優遇されてますね。
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