第1章 総則

今日、石川県能美市の新聞に付いて来る広告に混ざって、労務管理士資格認定講座の開催広告と言うのが入ってました。

労務管理士ってなんだろうと思い、ちょっと調べてみました。
どうも、日本人材○○協会が登録商標化している民間資格のようです。
勿論、国家資格である社会保険労務士のような公的権利は無いのですが、資格の現代ではいろんな民間資格が作られているんだと再認識しました。

ちなみに登録するとスーツ用のバッチも貰えるようです。
社労士バッチをまだ購入していない私より、よほど世の中では信用されるのかもしれません。

ある意味、面白い世の中です。

本文
就業規則の最初に書かれる総則には、普通、

目的
適用範囲（社員の定義）
規則遵守の義務

の項目が記載されます。

目的　には一般的に、この就業規則では労働法令に沿った、あるいはそれ以上の労働条件等を規定しますよ。また、書いてないことは労働法令の定めによりますよ。と言ったことを記載します。
ちなみに、各種規程の優先順位は以下の通りです。

労働法＞労働協約＞就業規則（労使協定）＞労働契約

よって、よく言われるのが、労働契約に書かれていても就業規則の条件が上の場合は就業規則の定めが優先するといったことです。
以下と重なりますが、特にパートさん等ではよくトラブルの元となりますので、ご注意下さい。

適用の範囲　では就業規則の適用される社員の範囲を示します。
普通よく見られる、正社員にのみ通用し、嘱託、パート等は別途定める、なんてのがこれにあたります。

ところで、この場合、ホントにパート規程等は作成されてますか？

パート規程が存在しない場合は、パートは除くと規程されていても本就業規則が適用されてしまうかもしれません。

実際、パートに退職金を就業規則における正社員同様に支払うよう判決された事件も存在します。

規則遵守の義務　については、まあ、社員への心構えと言ったところですか。。

ちなみに、労基法2条では、
「労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない」
となってます。
つまり、就業規則などの会社規程も法的に履行を義務化している訳です。


結論として、総則における注意点は

１．各種規程の優先順位を理解する
２．社員の定義を明確にし、それぞれに対応した規定を正確に設ける。

ということですね。


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就業規則における前文って？

就業規則を頭から見ていこうと思っているのですが、となると前文も必要だと思いますので、これから書いてみます。
とは言え、前文は記載の必要はなく、労働法との関連もありません。
実際、記載されてない場合の方が多いように思います。
まあ、今回は我慢してください・・・

本文
就業規則は会社の独自性を示す社内法律と言えます。
一般に法律は全ての事象に対し明確に判断できるよう定められるべきものですが、文章であるがゆえにあいまいな部分も出てきます。
勿論、作成時に明確にしきれない場合もあるでしょう。

では、そんな場合にどう判断していくか？

このような場合、前文の考えを参考に判断することも多々発生します。
憲法の前文などは良い例で、ある意味本文よりも力を持っているとも言えるかもしれません。
当然、他の法律にも必ず前文に対応する文章が記載されています。
普通第1条がそれにあたります。

就業規則においても同様です。
単に条文の羅列では、就業規則全体に流れる経営者の意思は伝わりにくいと思われます。

経営者の会社への思い、社員への思い、これらを示すことにより、どういった点に特に力を入れて考えているのか、そのために、どの項目を厚く、どの項目を厳しく定めているのか、こういった事が判りやすく、かつ、判断しやすくなるものと思います。

御社の就業規則には前文はありますか？
ないようでしたら、一度検討してみてはどうでしょうか？

勿論、言ってることと実際が違えば意味ないですが・・・


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就業規則とは

石川県の皆さん、ご無沙汰しました。
本ブログの件名”労働法なんてきらいだー”に制限されて、しばらく書けないでいました。
すいません。
やっぱり、文句を前提のネタ探しはきつい！
ということで、ちょっとテーマを絞って書いてみようと思ってます。では・・・

本文
本来、雇用関係などの契約は国の法律に基づいて行われるものですから、それに則っていれば問題ないのですが、それでは会社ごとの特徴が出せません。
当然、会社ごとに独自の取決めが行われることになるのですが、これをまとめて大原則としたものが就業規則となります。

よって、就業規則は会社独自の法律とも言えます。
実際、決められた就業規則は法令を上回る部分も法的強制力が認められます。
（法令を下回るものは、その部分は無効となりますが）

ゆえに、一度法令をうわまって取り決めた就業規則はそれが、会社の法的な基準となりますので、以後簡単に条件低下の変更を行うことが出来ません。

そのため就業規則の作成は、労働法で決められた条件、内容を理解し、その上で、御社独自の上乗せをどの部分に行っていくか、という観点で考えることが重要となります。

上乗せ部分をどうするかによって会社の方針、社員に対する考え方などが明確になって行く訳ですから。

ということで、次回から就業規則の項目別にそれに対応する労働法の内容を見て行きたいと思います。

御社の就業規則は特にどの部分に力を入れたものとなっていますか？


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