企業防衛を目的とした就業規則等の規程作成が言われています。
その中心となるのが、懲戒や解雇規定の充実と、規定どおりの実施ですね。
・懲戒、解雇の種類の規定
・それぞれ、漏れの無いよう多数の具体例の記述
・懲戒判断組織（方法）の明確化
・繰返しの違反の場合の段階的懲戒レベルＵＰ
・指導を含めた懲戒実施の記録
・あいまいな理由による例外を出さない
特に重要なのが、規定どおりの懲戒の実施と記録の保存。
必ず指導の上、記録を残しましょう、なんてことを考えてしまいます。
勿論、会社リスクを減らす上で、これらの書類整備は非常に重要ですが、本来の懲戒の目的ってなんでしたっけ？
当たり前のことですが、会社にとって不利益な行為をしたことを社員に気づいてもらい、それを矯正して今まで以上に会社に貢献していく人材に育って欲しい、が目的のはずです。
本当に必要なのは、なぜ懲戒行為を犯したか？ その本音の部分を聞き出し対策、改善方法を共同模索していくことにあるのです。
不良社員と呼ばれる人達も、元々は使える！ と思って採用した訳ですが、不良行為部分にばかり目がいき、色眼鏡を通して見てしまっているのかもしれません。
新規採用が困難となりつつある今、不良社員と判断された人達に対して本当に必要なのは、会社防衛としての懲戒規定ではなく、メンタルヘルスケアやコーチィングなのかもしれません。
勿論、違反の重要性を認識させる上でも懲戒規定の実施は必要ですが。
社労士としての未熟な自分に対する反省を勝手に書きました。
そんなこと当たり前だー とのご意見はご容赦下さいますようお願いします。
2005年12月27日
2005年12月09日
パワハラ・いじめと労働法
最近、職場内での言葉の暴力による、うつ病や自律神経失調症などの発病したケースを良く聞きます。
いわゆるパワハラや社内いじめですね。
実際にも相談等を受けることがありますが、これは労働法の専門家としてはなかなか返答に窮することが多いです。
明らかに解雇目的のパワハラなどの場合には解雇無効の主張する手伝い・アドバイス等も可能ですが、会社が関与しない社員同士の争いとなると労働法ではちょっと困難となります。
しかし、被害者としては発病による休職をしいられ、最終的には退職や自然解雇となる場合も多く、たとえ復職したとしても職場環境が同じであれば意欲的に働くなんて出来るわけありません。
怒りをぶつける場所も民事訴訟による損害賠償請求しかないとなれば、二の足を踏むケースも多いのではないでしょうか。
被害者の将来への影響も心配です。
ところで、これを会社視点から見た場合はどうでしょうか？
一般的にパワハラやいじめで神経障害等を発病するタイプには、真面目な人や周りに親切にしてきた人が多いように思います。
なんで私が？ との思いが強く、ギャップが激しいからです。
勿論、この様な社員は会社にとっても必要な資質を持った人だと思います。
また、少子化が進む現在では現有社員を保持していくことも重要な戦略の一つとなってきます。
上記のような件では会社は普通、直接関与を避ける傾向があるものと思われますが、本当にそれでよいのでしょうか。
確かに、あまり口を出すのも雰囲気を悪くするのではないかとの思いもありますが、社員が休職の事態に陥ってからでは遅いのです。
一般に就業規則の服務規程には、｢職場の規律・風紀を乱してはならない｣ 等の規定が成されています。
また、安衛法６６条ー５の拡大解釈からすると、社員の健康管理のために職場環境を保全管理することは会社の義務ともいえます。
よって何らかの懲罰を科していくことも可能でしょうし、相性を意識した人事配置に気を配ることも有効でしょう。
最近ではメンタルヘルスケアを重要な位置づけとして取り組む企業も増えてきています。
直接仕事面のみに注目するのではなく、職場環境を良くすることに力を入れていくことが結果として、会社全体の成果に繋がるのだと思います。
社員が無意味なことで辞めていき、かつ、訴訟でも起こされたら会社にも大きな痛手となりえます。
今後は、職場環境の維持・向上にも重点を置いて、規則の設定・履行ならび教育指導やメンタルヘルスケアを意識した運営を行うことが会社発展には最も重要なのだと思います。
新田労規事務所 就業規則その他規定の作成、労働法関連の相談コンサル、その他
石川県の士業ネット 石川県の士業など各種専門家を相談内容別にまとめています。
いわゆるパワハラや社内いじめですね。
実際にも相談等を受けることがありますが、これは労働法の専門家としてはなかなか返答に窮することが多いです。
明らかに解雇目的のパワハラなどの場合には解雇無効の主張する手伝い・アドバイス等も可能ですが、会社が関与しない社員同士の争いとなると労働法ではちょっと困難となります。
しかし、被害者としては発病による休職をしいられ、最終的には退職や自然解雇となる場合も多く、たとえ復職したとしても職場環境が同じであれば意欲的に働くなんて出来るわけありません。
怒りをぶつける場所も民事訴訟による損害賠償請求しかないとなれば、二の足を踏むケースも多いのではないでしょうか。
被害者の将来への影響も心配です。
ところで、これを会社視点から見た場合はどうでしょうか？
一般的にパワハラやいじめで神経障害等を発病するタイプには、真面目な人や周りに親切にしてきた人が多いように思います。
なんで私が？ との思いが強く、ギャップが激しいからです。
勿論、この様な社員は会社にとっても必要な資質を持った人だと思います。
また、少子化が進む現在では現有社員を保持していくことも重要な戦略の一つとなってきます。
上記のような件では会社は普通、直接関与を避ける傾向があるものと思われますが、本当にそれでよいのでしょうか。
確かに、あまり口を出すのも雰囲気を悪くするのではないかとの思いもありますが、社員が休職の事態に陥ってからでは遅いのです。
一般に就業規則の服務規程には、｢職場の規律・風紀を乱してはならない｣ 等の規定が成されています。
また、安衛法６６条ー５の拡大解釈からすると、社員の健康管理のために職場環境を保全管理することは会社の義務ともいえます。
よって何らかの懲罰を科していくことも可能でしょうし、相性を意識した人事配置に気を配ることも有効でしょう。
最近ではメンタルヘルスケアを重要な位置づけとして取り組む企業も増えてきています。
直接仕事面のみに注目するのではなく、職場環境を良くすることに力を入れていくことが結果として、会社全体の成果に繋がるのだと思います。
社員が無意味なことで辞めていき、かつ、訴訟でも起こされたら会社にも大きな痛手となりえます。
今後は、職場環境の維持・向上にも重点を置いて、規則の設定・履行ならび教育指導やメンタルヘルスケアを意識した運営を行うことが会社発展には最も重要なのだと思います。
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2005年09月04日
遅刻の正当な理由とは？
以前、開かずの踏み切りが話題になりました。
さて、次の場合はどうでしょうか？
通勤途中の線路が長期工事中で踏み切りがいつ開くか判らない状況となり、遅刻が重なりました。勿論、毎回遅刻しそうな場合は上司に連絡もしてましたが、突然の解雇。
解雇理由は正当な理由も無いのに遅刻を繰り返したため、とのこと。
しかし、連絡を受けていた上司とは、それまで特に注意も対策の話し合いも行われなかったようです。
判例に、１年で遅刻、欠勤を１００回近く繰り返した社員の解雇が無効となったものがあります。理由は会社が期間途中何も注意や懲戒処分しなかったためで、会社が認めていると判断されたのです。
よって、上記例でも解雇は無効と判断される可能性が高いと考えられます。
ところで、このような遅刻には正当な理由があるのでしょうか、ないのでしょうか？
本人は遅刻する可能性を十分認識していましたが、それに対する対策は何も行っていません。
原則、会社との雇用契約は、始業時刻から終業時刻までの労働提供であり、通勤時間を含めたものではありません。
通勤にどれだけ掛かろうが何があろうが知ったことではない訳です。
勿論遅刻は雇用契約違反に値するでしょう。
北陸に住む私はよく大雪の日に遅刻しました。会社は車（石川の田舎ではマイカー通勤が普通です）で１０分もかからないところでした。
勿論、前日の天気予報で降雪の予報は見ています。しかし、近いから大丈夫だろうとたかをくくり、朝早くおきたりの対策はなし。途中、雪で事故車がいたから仕方ないなんて、平気な顔をしてました。
しかし、実際に周りを見ると、私の家の前を通り、何倍も遠いところから通勤している人達が遅刻せずに普通に仕事しています。
さすがに、これじゃ正当な理由とは言えませんよね。１シーズンにせいぜい２回程度でしたから、許してもらえていたのかな・・・ いやいや、私が優秀だったから！？
都会では交通機関の大型ストの場合、前日会社近くに泊まる人もいると聞きます。
例題では会社も何の対策もしていないため、判断しにくいですが、私は正当な理由とは言えないと思います。
尤も、正当かどうかを考えていること自体が問題だと思いますが。
今後、肝に銘じておきたいと思います。
今回は、労働法なんて関係なーい！ でした。
新田労規事務所 就業規則その他規定の作成、労働法関連の相談コンサル、その他
石川県の士業ネット 石川県の士業など各種専門家を相談内容別にまとめています。
さて、次の場合はどうでしょうか？
通勤途中の線路が長期工事中で踏み切りがいつ開くか判らない状況となり、遅刻が重なりました。勿論、毎回遅刻しそうな場合は上司に連絡もしてましたが、突然の解雇。
解雇理由は正当な理由も無いのに遅刻を繰り返したため、とのこと。
しかし、連絡を受けていた上司とは、それまで特に注意も対策の話し合いも行われなかったようです。
判例に、１年で遅刻、欠勤を１００回近く繰り返した社員の解雇が無効となったものがあります。理由は会社が期間途中何も注意や懲戒処分しなかったためで、会社が認めていると判断されたのです。
よって、上記例でも解雇は無効と判断される可能性が高いと考えられます。
ところで、このような遅刻には正当な理由があるのでしょうか、ないのでしょうか？
本人は遅刻する可能性を十分認識していましたが、それに対する対策は何も行っていません。
原則、会社との雇用契約は、始業時刻から終業時刻までの労働提供であり、通勤時間を含めたものではありません。
通勤にどれだけ掛かろうが何があろうが知ったことではない訳です。
勿論遅刻は雇用契約違反に値するでしょう。
北陸に住む私はよく大雪の日に遅刻しました。会社は車（石川の田舎ではマイカー通勤が普通です）で１０分もかからないところでした。
勿論、前日の天気予報で降雪の予報は見ています。しかし、近いから大丈夫だろうとたかをくくり、朝早くおきたりの対策はなし。途中、雪で事故車がいたから仕方ないなんて、平気な顔をしてました。
しかし、実際に周りを見ると、私の家の前を通り、何倍も遠いところから通勤している人達が遅刻せずに普通に仕事しています。
さすがに、これじゃ正当な理由とは言えませんよね。１シーズンにせいぜい２回程度でしたから、許してもらえていたのかな・・・ いやいや、私が優秀だったから！？
都会では交通機関の大型ストの場合、前日会社近くに泊まる人もいると聞きます。
例題では会社も何の対策もしていないため、判断しにくいですが、私は正当な理由とは言えないと思います。
尤も、正当かどうかを考えていること自体が問題だと思いますが。
今後、肝に銘じておきたいと思います。
今回は、労働法なんて関係なーい！ でした。
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