派遣法の隙間：直接雇用の意味とは？

最近は派遣社員、契約社員から偽装請負への転換のニュースもよく聞かれますが、以下は意外な方法で派遣社員からの転換をした話し。
うまく派遣法の隙間をついたと言えないこともないですが、やはり大手企業の場合いろいろと問題にもなりそうですね。

派遣法では、同一職務への派遣は原則３年を超える場合、直接雇用を申し入れなければならないとあります。
不安定な派遣社員。
３年以上もその状態で雇うようなら、常時雇用と変わらないとの観点から、直接雇用しなさい、との狙いなのでしょう。
しかし、法令では直接雇用すればそれでよく、期間雇用でもかまいません。派遣社員から契約社員に変わるだけ。
これでは安定した雇用になるとは到底言えませんよね。
実際問題としては、この部分がもっとも派遣法の問題点なのだとは思います。
しかしそれにしても以下の記事内容は、あまりにも大胆なような気がしますよね。

日立、「偽装直接雇用」か　労務管理を派遣会社に丸投げ
asahi.com 2007年04月29日
　日立製作所の工場で、派遣社員から契約社員に切り替えて直接雇った人の労務管理を、それまでと同じ派遣会社にほぼ丸投げしていたことが２８日わかった。賃金など労働条件も同じまま、３月末で契約は打ち切られた。契約社員らは「実態は派遣と同じ。『偽装直接雇用』だ」と反発。派遣社員に直接雇用を申し込むことを企業に義務づけた労働者派遣法の規定が無意味になりかねないとして、法の不十分さを指摘する声も出ている。
　契約社員らが２月につくった日立派遣ユニオンによると、同社の東京・青梅工場では０５年６月、二つの派遣会社から計１３０人の派遣社員を受け入れ、うち１１０人を、法定の派遣期間がすぎる０６年６月から契約社員に切り替えたという。
　しかし、賃金も労働条件も派遣時代と同じで、タイムカードの管理や教育訓練などを、同じ派遣会社が業務委託の形で引き続き担当。派遣会社の寮に住み続け、寮費は日立が賃金から天引きして派遣会社に渡していた。派遣会社名で健康診断の結果通知を受け取った人もいたという。
　ユニオンは「労務管理が派遣会社任せでは職場の改善要求もしにくい。正社員との待遇の差や立場の不安定さも変わらない」と反発。就職先のあっせんなどを求め、交渉を続けている。
　日立側は「法に照らして適正にやっている。労働条件は転換時に説明したはず。委託しても最終責任は日立が持つので問題はない。契約打ち切りは４月以降の作業量見通しをふまえて決めた」と話す。
　厚生労働省は「派遣法が規定するのは直接雇用を申し込む義務。契約社員にしたり労務管理を業務委託したりしても違法とはいえない」という。
　派遣労働に詳しい中野麻美弁護士は「直接雇用なら実質的に雇用者としての役割を果たすことが必要だが、労務管理を派遣会社に委託すると、安全衛生の問題などに雇用者が対応できない恐れがある。こういうことを防げないのは法の不備だ。これが広がれば、直接雇用の申し込み義務に込められた、働き手の安全や安定をめざす趣旨が空洞化しかねない」と話す。

派遣社員と出向社員の労災保険

派遣社員や出向社員は共に、元会社とは違った会社にて就労します。
では、労災保険やその他の労働保険・社会保険はどこが担当することになるのでしょうか？


結論から言いますと、

・派遣社員は原則、労働保険・社会保険共に派遣元が支払う
・出向社員については、原則、労災は出向先で、その他の雇用保険や社会保険（厚年、健保）については賃金を支払っている会社

となります。

例えば出向社員のケースで、賃金を元会社が支払っている場合、労災保険料のみ出向先の会社が支払い、その他については元会社が支払うと言うことです。

勿論、出向元が支払っている賃金に合わせた額から労災保険料を計算し支払うことになります。


しかし、実際問題としてこの様なケースでは、派遣社員と出向社員の違いとは何なのでしょうか？

労働者を受け入れる側としては、派遣社員の場合は求めて引き受けるわけですが、出向社員の場合には親会社あるいは取引先等の圧力によってやむを得ず受け入れることも多いことと思われます。

しかし、労災保険に関しては、派遣社員では派遣元が面倒を見てくれますが、出向社員では自社が面倒を見ることになるわけですね。

現実的には出向社員の賃金を支払うのが元会社であっても、賃金相当額を受け入れ先が元会社に支払っているケースも多いと思います。

だとすれば、派遣の受け入れと出向の受け入れに大きな違いがあるとも思えません。

せめて、他の保険のように賃金支払元が面倒を見る形にすれば、簡単であり、かつ、派遣との整合も取れるように思うのですが・・・


とりあえずは、出向社員を受け入れる場合には労働保険・社会保険について派遣と違うことだけ注意しておくことが必要ですね。

派遣トラブル解決のメルマガありますよ

ネット上で労務トラブルの相談等を受けているサイトは多くありますが、ある行政書士のサイトではなぜか派遣トラブルに関するものが半分以上を占めているという話しを聞きました。

社労士の知名度が低いのか、内容証明にかんしての質問なのかは分かりませんが、はっきりしていることは、
派遣労働者に関するトラブルが異常に多い
と言うことですね。


派遣やパート、アルバイトはいずれも安易に扱われやすい雇用形態であることは否めませんが、労働者側から見てもパートやアルバイトでは仕方が無いか・・・　といった考えを持ちやすいのに比べて、派遣の場合は生活そのものを支えているケースが多いため、その分労務対応に対する意識が高いということが一つ。

もう一つは派遣元と派遣先の二つに使用されているという形態のため。

後者で特に感じるのは、こう言った派遣のトラブルを見ていると派遣元業者は派遣の専門家であるにも係らず、意外と労働法令を知らない（知っていてもあえて無視しているのかも）ケースが多いということです。

中には、

こりゃ、ひどいな！
ってのも結構多いのですが、こういった事例と対処法を分かりやすく伝えているメルマガがあります。

知らなかったでは後で大損する派遣の裏ワザ情報大公開
（まぐまぐ）

派遣労働者で、トラブルに悩んでいる人には非常に参考になるのではないでしょうか。


勿論、当メルマガは私自身結構楽しくかつ参考にもさせていただいてます。
（労働者側からのメルマガですが）

ちなみに著者との関係は単なる１読者で、なんの面識もありません・・・

派遣社員が正社員になるには・・・

今日の新聞記事に以下のような内容が掲載されていました。


こうすれば正社員

パートや派遣労働者の労働条件問題に取り組む特定非営利活動法人（ＮＰＯ法人）「派遣労働ネットワーク」（東京都新宿区）は、派遣労働者から正社員になった実例を盛り込んだマニュアルを作った。
正社員になりたい派遣労働者の「武器」になりそうだ。

　冊子は「派遣スタッフの『正社員』登用マニュアル」で約３０ページ。４００円で販売している。

　労働者派遣法では、一般の派遣は同じ派遣先には原則１年（上限３年）と規定。
マニュアルでは違反した場合、正社員として雇用するよう労働局が指導できる制度を活用する方法を勧めている。
どういう場合に正社員に登用されるかについて、自分の仕事内容をノートに付けることから始まり、労働局への申告書の書き方までを記載。

　実際に地域労組の東京ユニオンなどが派遣労働者の相談に乗り、大手企業が正社員に採用したケースも紹介している。

　景気回復を受け、パートら非正社員から正社員への登用を進める企業も出てきているが、依然一部にとどまっている。総務省の今年１―３月の労働力調査平均では、非正社員の割合は約３２％、特に女性では約５２％に上っている。

　購入の問い合わせは派遣労働ネットワーク、電話[phone]。



派遣法では原則、３年以上（製造業は１年以上）同一職種に派遣労働者を使用してはならないことになってます。

要は、３年以上になる場合には、社員として雇用しなければならないと言うことです。

この場合の３年とは、派遣労働者を利用している期間であり、同一人である必要はありません。
途中３ヶ月以下の空白期間があっても通算します。

例えば、派遣期間が１年で、毎回人が変わっていた場合でも３年を超える時にかかった人に対し会社は社員になるよう申出る必要があるわけです。
たとえ、たまたま３年制限期間にかかった人が数ヶ月しか働いてなかったとしても、その人が対象となります。

また、派遣期間が１年以上で、契約終了後、会社がその職務に対し新たに人を雇入れようとする場合は、先ずその契約終了直後の派遣労働者に、社員にならないか？　と申出ることも求められています。


長期にわたって人が必要な場合、派遣ではなく、社員として雇いなさい。
その時は、それまで従事していた派遣者を雇いなさい。

と言うことですね。


本はまだ見ていないのですが、おそらくこの様な内容ではないかと思います。

派遣者の方は一度、自分の職種について過去の派遣期間など調べてみても面白いかもしれませんね。

ちなみに、派遣期間の制限がかからない場合もありますので、ご注意下さい。

・専門的な２６業種
・事業期間の定まったもの（期間限定事業など）
・育児介護休業者の代替要員
・１ヶ月の労働日が原則、社員の半分以下で１０日以下

こんなところですか。
詳しくは専門家にどうぞ！

派遣と個人情報保護法

派遣社員に対しても機密保持誓約書の提出は必要なの？


個人情報保護法の設定と共に、情報管理に関するシステムの構築など、色々対策がなされていることと思います。

しかし、実際に情報が漏洩するのは一般に人に因することが多いと思われ、実際、機密保持契約（誓約書）の締結を社員に義務付ける動きも大きくなっているようです。


誓約書では、実損害に対する損害賠償、懲戒処分、退職金の減額などの罰則に類するものが当然、含まれてきます。

社員だったら、まあ、当たり前かもしれません。
就業規則上もそのような規定があって普通だと思います。

しかし、派遣社員に対してはどうなるのでしょうか？

派遣社員は元々、自社の社員ではありませんし、当然、雇用契約もありません。
損害賠償は個人契約としてはよし、としても、直接解雇やなんかの懲戒ということは出来ないことになります。

尤も、派遣の場合、対象者に問題があれば派遣者の変更を派遣会社に要求することは出来ますけどね。

となると、派遣者に対する誓約書というものもあまり意味が無いことになってきます。

実際、派遣者に対して機密保持誓約書の提出を求める企業も全体の３割以上といわれ、かなり行われているようですが、現実面から考えると、派遣会社に対しての機密保持に絡んだ契約書などが実際には有効なのだということでしょうね。

本来、派遣社員の受け入れは、会社対会社の契約ですから、機密漏洩などのトラブルが生じた場合のも派遣会社に対して責任を取るよう、要求するのが当然です。


勿論、これに対応して、派遣会社が派遣社員に対し、機密保持の誓約書を提出させることは、自社社員のこととなりますので、必要となってくるのでしょうが。

デル事件とは？

先日、あのパソコンで有名なデルが労働局から是正を受けました。

内容は、採用面接した人を内緒で派遣業者に登録し、そこからの派遣労働者として使用していた、というものです。ナント会社と担当者は書類送検もされてます。

形式上は、面接した人を派遣労働者として使用しただけとも取れますよね！
では、何が違法なのでしょうか？

派遣法では、派遣される労働者を事前に面接してはならないとあります。（紹介派遣の場合のみ面接ＯＫ）
会社は必要な能力のみを要求し、派遣会社はそれに合った人材を選択して提供するということで、雇用機会の均等を狙ったものと思われます。

派遣依頼の場合は、原則、紹介された人をとにかく一度使用しなければなりません。勿論、その上で、期待する能力がなければ、他の人との交換を要求することが出来ます。

まるで、能力のみで判断される機械のようです。
しかし、面接で年齢、性別その他から能力があっても落とされるのもやはり問題ですし・・・

まあ、とにかく、デルはそれを嫌って、先に面接した人を別途派遣業者に紹介し、そこから新規として紹介された形にしたものと思われます。

で、実際に違法と判断されたのは、この派遣業者へ紹介したことの方なんです。

職安法では原則、無料、有料問わず継続して職業紹介する場合は許可が必要となってます。
よって、デルは派遣業者に無許可で人を紹介した、と判断されたと言うことになります。
実際には自分の会社で使用するのにです。

ホントどちらかと言えば、採用者を内緒で派遣労働者にしたことの方が問題だと思うのですが。
実際、労働者は自分が正規社員だと信じていたようですから。

ところで、これから初めて派遣社員を利用しようと考えている方は、どんな人が紹介されるか判らない事を踏まえて、十分に能力要件についての派遣業者との事前打ち合わせをすることに注意くださいね。勿論限界はありますが。

あーややこしい。ホント労働法って嫌いだー！！


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