解雇とは、会社側からの一方的な雇用契約の解除であることは、
解雇の定義
にて説明しました。
しかし一言で解雇と言っても、実は解雇は大きく２つに分けられます。
① 普通解雇
② 懲戒解雇
懲戒解雇は普通解雇の厳しいものだと思ってませんか？
実際、そのような考え方で解雇が行われているケースが多いと思われます。
しかし、この普通解雇と懲戒解雇とでは、解雇の本来の意味が違います。
①普通解雇とは、
たとえば社員に業務に従事できるだけの能力、意欲がない、あるいは協調性がとれない、などで改善される見込みも無い場合に行なわれる解雇。
業務成績が他の社員や一般常識から極端に劣る、協調性が全くみられずに会社全体の業務に支障が出る、発病や怪我で仕事がまともに出来ない、あるいは、一旦休業しその休業期間を過ぎても病気が回復しなかった、などがこれに相当します。
元々、雇用契約とは、
｢労働者が一定レベルの仕事を提供することを約束し、会社はその仕事に相当な報酬を支払う｣
という内容の契約を指します。
よって普通解雇とは、労働者側がこの契約の履行義務である仕事をまともに遂行できないので、会社から契約不履行に相当するとして契約を解除するという意味です。
（ちょっと極端な言い方をしましたが、考え方だけ見てくださいね）
では②の懲戒解雇とはというと、
これはその言葉どおり、懲戒による解雇です。
・会社の規則を守らない、または規則違反をした、など。
・故意又は重大な過失により会社に多大な損害を与えた、など。
これらに対し会社は、通常罰則を与える訳ですが、懲戒解雇とはその罰則の中で最大のものということです。
要は、普通解雇と懲戒解雇の違いとは、
普通解雇は、労働契約内容をちゃんと遂行できそうに無いから契約を解除する、って事で、
懲戒解雇は、あまりにひどい事をした社員を、罰としてくびにする、と言うことです。
更にもう一つの解雇として、
｢リストラ｣があります。
リストラは、会社の経営上の理由などから労働契約を解除するものです。
会社側の都合で労働契約を維持できなくなったことが原因の契約の解除ですので、当然、罰則の一つである懲戒解雇には入りません。
労働契約の義務を果たせない（賃金が支払えない）、あるいは契約の維持が出来なくなった（今後の賃金の支払めどが立たない）、と言う観点から見れば、会社事由の普通解雇と言えます。
（もっとも、今更リストラの意味を知らない人がいるかは疑問ですが）
で、問題なのは突然くびと言われた場合です。
（あるいは、くびだ、と言う場合です）
なぜなら、解雇が能力不足等による普通解雇なのか、それとも罰則の一つの懲戒解雇なのかで、チェックする点が違ってくるからです。
能力不足が解雇理由なら適正な指導や職務変更等の対策経緯が必要ですし、その理由が病気等なら医師の意見を確認することなどが重要となるでしょう。
解雇事由が罰則の場合、就業規則の規定または過去の実例等の有無が重要となり、かつ、その事由が世間的に妥当な処分規定かどうかのチェックが必要となります。
ところで最近よく騒がれている話しで、飲酒運転に対する処分規定があります。
今までの規程では、飲酒運転でつかまった程度での懲戒解雇にいたるケースは少なかったと思います。
しかしここ数ヶ月の間に多くの地方公共団体（市役所など）では、飲酒運転が見つかった時点での解雇が規定されてきつつあります。
中には、一緒に飲んでいた連れの１人が帰りに飲酒運転をしたと分かった時点で、自分自身は飲酒運転をしていなくても解雇されてしまうような規程の話も言われてきているようです。
罰則に対する世間的な妥当性の評価は、どんどん変化してきています。
御社の就業規則等が現状にあっているか、又は今後ずれが生じてこないかについて、上記のような観点で一度見直すことが重要ではないでしょうか？
2006年10月17日
普通解雇とは？懲戒解雇とは？
posted by にー at 01:30
| Comment(1)
| 離職、解雇
2006年10月09日
解雇の定義
「解雇とは・・・」
いきなりですね。
でも、今回はちょっと基本的なところを見直して見ようと思います。
解雇とは、いわゆる”くび”のこと。
法的に言えば、会社が労働契約を一方的に解除することですね。
「君、○月○日からは、もう会社に来なくていいよ」
と言うような、労働者の意思に関係なく雇用関係を断ち切る行為を指します。
ところで、雇用契約の解除とは、大きく分けて以下の５つに分類できます。
① 自己都合退職。
② 労使同意による退職。
③ 雇用契約での取決めによる雇用契約の終了。
④ 雇用関係の維持が不可能な場合。
⑤ 解雇。
簡単に説明すると、
①は、労働者側からの一方的な労働契約の解除による退職。
②は、互いの話し合いによる合意での離職（労働契約の解除）。
③は、定年、契約期間の終了など、最初からの決められている労働契約の終了。
④は、労働者本人の死亡や行方不明などで、契約が維持できないもの。
⑤は、会社側による一方的な労働契約の解除での離職。
こう見れば、②③④のように仕方ない双方納得できるものと、①と⑤のように、労使のどちらかが一方的に雇用契約を解除するものとも言えます。
本来、労働契約とは対等な契約ですので、一定条件下にどちらかが一方的に解除することに問題はありません。
一旦締結した契約が２度と解除できないのと言うのは本来、変ですよね。
これが、民法上の考え方です。
とは言え、普通は会社より労働者の方が立場が弱いことが、一般常識として認められて来ています。
よって、民法では対等とする雇用契約を、労働者側の不利を少しでも解消しようとして出来た法律が、
「労働基準法」
労働基準法では、契約に関し弱い立場である労働者からの労働契約の解除（退職願等）は原則、民法上の雇用契約解除のまま、その自由を認めています。
しかし、会社側からの一方的な労働契約の解除（解雇）には様々な制限規程を設けました。
１．解雇理由の法的規制。
２．解雇制限期間の設定。
３．解雇予告または予告手当の支払義務。
４．解雇手続の厳格化。
１．２．は簡単については簡単に説明をしておきます。
１．人種差別や性差別、法的権利行使（育児休業の請求など）を行なったことを理由とする解雇
２．労災休業中の解雇制限など
なおこのように解雇とは会社側からの一方的な雇用契約の解除なのですが、実際問題、解雇問題・解雇トラブルが問題となるのは、
「それが解雇なのか、労使同意の退職なのか？」
と言うことが、はっきりしない場合が多いことです。
現場の実際が、どの定義に相当するのかが明確になりにくいと言うことですね。
「○月○日付けで解雇する」
と言った、解雇通知書などの書類があれば解雇も明確ですが、
「じゃまだ、辞めちまえー」
「いいですよ、ふん！」
で、途中退社し、そのまま翌日から会社に行かなかった、なんてのでは、退職勧奨に対する同意とさえ言えないかも知れません。
自己都合の退職と言われかねないものと思われます。
法的には、労働契約の解除は口頭（口で言うこと）でもＯＫなんですが、必ず後で、
「言った、言わない」
の話しになります。
互いに注意が必要ですよね。
いきなりですね。
でも、今回はちょっと基本的なところを見直して見ようと思います。
解雇とは、いわゆる”くび”のこと。
法的に言えば、会社が労働契約を一方的に解除することですね。
「君、○月○日からは、もう会社に来なくていいよ」
と言うような、労働者の意思に関係なく雇用関係を断ち切る行為を指します。
ところで、雇用契約の解除とは、大きく分けて以下の５つに分類できます。
① 自己都合退職。
② 労使同意による退職。
③ 雇用契約での取決めによる雇用契約の終了。
④ 雇用関係の維持が不可能な場合。
⑤ 解雇。
簡単に説明すると、
①は、労働者側からの一方的な労働契約の解除による退職。
②は、互いの話し合いによる合意での離職（労働契約の解除）。
③は、定年、契約期間の終了など、最初からの決められている労働契約の終了。
④は、労働者本人の死亡や行方不明などで、契約が維持できないもの。
⑤は、会社側による一方的な労働契約の解除での離職。
こう見れば、②③④のように仕方ない双方納得できるものと、①と⑤のように、労使のどちらかが一方的に雇用契約を解除するものとも言えます。
本来、労働契約とは対等な契約ですので、一定条件下にどちらかが一方的に解除することに問題はありません。
一旦締結した契約が２度と解除できないのと言うのは本来、変ですよね。
これが、民法上の考え方です。
とは言え、普通は会社より労働者の方が立場が弱いことが、一般常識として認められて来ています。
よって、民法では対等とする雇用契約を、労働者側の不利を少しでも解消しようとして出来た法律が、
「労働基準法」
労働基準法では、契約に関し弱い立場である労働者からの労働契約の解除（退職願等）は原則、民法上の雇用契約解除のまま、その自由を認めています。
しかし、会社側からの一方的な労働契約の解除（解雇）には様々な制限規程を設けました。
１．解雇理由の法的規制。
２．解雇制限期間の設定。
３．解雇予告または予告手当の支払義務。
４．解雇手続の厳格化。
１．２．は簡単については簡単に説明をしておきます。
１．人種差別や性差別、法的権利行使（育児休業の請求など）を行なったことを理由とする解雇
２．労災休業中の解雇制限など
なおこのように解雇とは会社側からの一方的な雇用契約の解除なのですが、実際問題、解雇問題・解雇トラブルが問題となるのは、
「それが解雇なのか、労使同意の退職なのか？」
と言うことが、はっきりしない場合が多いことです。
現場の実際が、どの定義に相当するのかが明確になりにくいと言うことですね。
「○月○日付けで解雇する」
と言った、解雇通知書などの書類があれば解雇も明確ですが、
「じゃまだ、辞めちまえー」
「いいですよ、ふん！」
で、途中退社し、そのまま翌日から会社に行かなかった、なんてのでは、退職勧奨に対する同意とさえ言えないかも知れません。
自己都合の退職と言われかねないものと思われます。
法的には、労働契約の解除は口頭（口で言うこと）でもＯＫなんですが、必ず後で、
「言った、言わない」
の話しになります。
互いに注意が必要ですよね。
posted by にー at 23:41
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| 離職、解雇
2006年09月21日
退職勧奨への対応方法
労働問題は難しい・・・
今日も石川県労基連の労働条件相談センターにて無料相談員業務を行ってきました。
サービス残業の強制や自主退職の強要など・・・
いろんな労務相談が飛び込んできます。
特に、解雇をちらつかせた退職勧奨などは通常、いじめやパワハラなど、言葉の暴力がついてくるので対応が難しいですね。
表題には”退職勧奨への対応方法”と書きましたが、正直これが正解という回答は私には出せません。
言葉の暴力で自主退職を強要してくるケースは一般的に会社側として解雇を言うのが難しいと判断しているケースが多いと思われます。
しかし実際に投げかけてくる言葉としては、
「自己都合で退職願を出さないと、解雇とせざるを得ないから、きみにとって損な結果になるよ」
「退職願を出さないと解雇になるから退職金も出なくなるよ」
なんてのが多いようです。
しかし、実際に会社が自主退職を勧めてくるのは、本当に労働者のためを考えてのことでしょうか？
よほど重大な責任問題が発生しての懲戒解雇に相当する場合なども確かにあることでしょう。
しかし、通常のケースでは、会社側が解雇にしにくい理由があることの方が多いものと考えます。
・辞めさせたいが解雇できるほどの理由がない。
・解雇者を出すと助成金が駄目になる。
・退職金や解雇手当を払いたくない（減額したい）。
・その他、会社イメージなどなど。
特に最初の、解雇理由が明確でなく、どちらかと言うと感情問題などが中心での離職勧奨のケースにおいては、言葉の暴力・おどし等に至ることが多いように思います。
この様な場合、法的に考えれば離職勧奨を拒否することが一番。
解雇されれば裁判に訴えると伝えておくことで会社側としてはそれ以上なにも出来ないことになります。
とは言え、こんなにうまく行くことはまれなことでしょうね。
会社が解雇できないと考えていれば、離職拒否をしている間中いやがらせを受け続けることにもなりかねません。
というか、解雇できなければ会社側としては、当然そういった対応をしてくるのが一般的なのかもしれません。
退職しなければ解雇だと言われてパニック状態。
もう辞めるしかないと思いつめ、どうせなら少しでも会社から有利な条件を引き出したい、または、ぎゃふんと言わせたい。
ってことしか頭になくなるものですね。
しかし、ここで一度は冷静に。
なぜ自分だけが解雇されるほどの理由もなさそうなのに、退職を迫られているのか？
もしかすると、ちょっとした誤解や、自分に気がつかなかった問題の蓄積があるのでは？
会社側が言ってくる理由以外にもっと根本的な問題があったのでは？
少なくとも一度は考え直してみましょう。
どうせだめもとです。
その上で、必要なら会社にあやまり、前向きさをアピールしての配置転換希望など、チャレンジして見ても損は無いのでは？
喧嘩両成敗とも言いますが、会社としても社員を辞めさせたいと考えるからには、それ相応の理由があるはずです。
一度壊れた関係は正直、修繕はなかなか困難なものです。
しかし自分にとっての理想は元の状態で仕事が続けられることですよね。
会社が悪い、もう辞めるしかない、と思いつめる前にどうしたら元の状況に戻れるかを真剣に話し合える場を持つことに努力して見てもいいのではないかと考えます。
やっぱり、きれいごとですか・・・
しかし、理想論なくして新たな展開は期待できませんから。
今日も石川県労基連の労働条件相談センターにて無料相談員業務を行ってきました。
サービス残業の強制や自主退職の強要など・・・
いろんな労務相談が飛び込んできます。
特に、解雇をちらつかせた退職勧奨などは通常、いじめやパワハラなど、言葉の暴力がついてくるので対応が難しいですね。
表題には”退職勧奨への対応方法”と書きましたが、正直これが正解という回答は私には出せません。
言葉の暴力で自主退職を強要してくるケースは一般的に会社側として解雇を言うのが難しいと判断しているケースが多いと思われます。
しかし実際に投げかけてくる言葉としては、
「自己都合で退職願を出さないと、解雇とせざるを得ないから、きみにとって損な結果になるよ」
「退職願を出さないと解雇になるから退職金も出なくなるよ」
なんてのが多いようです。
しかし、実際に会社が自主退職を勧めてくるのは、本当に労働者のためを考えてのことでしょうか？
よほど重大な責任問題が発生しての懲戒解雇に相当する場合なども確かにあることでしょう。
しかし、通常のケースでは、会社側が解雇にしにくい理由があることの方が多いものと考えます。
・辞めさせたいが解雇できるほどの理由がない。
・解雇者を出すと助成金が駄目になる。
・退職金や解雇手当を払いたくない（減額したい）。
・その他、会社イメージなどなど。
特に最初の、解雇理由が明確でなく、どちらかと言うと感情問題などが中心での離職勧奨のケースにおいては、言葉の暴力・おどし等に至ることが多いように思います。
この様な場合、法的に考えれば離職勧奨を拒否することが一番。
解雇されれば裁判に訴えると伝えておくことで会社側としてはそれ以上なにも出来ないことになります。
とは言え、こんなにうまく行くことはまれなことでしょうね。
会社が解雇できないと考えていれば、離職拒否をしている間中いやがらせを受け続けることにもなりかねません。
というか、解雇できなければ会社側としては、当然そういった対応をしてくるのが一般的なのかもしれません。
退職しなければ解雇だと言われてパニック状態。
もう辞めるしかないと思いつめ、どうせなら少しでも会社から有利な条件を引き出したい、または、ぎゃふんと言わせたい。
ってことしか頭になくなるものですね。
しかし、ここで一度は冷静に。
なぜ自分だけが解雇されるほどの理由もなさそうなのに、退職を迫られているのか？
もしかすると、ちょっとした誤解や、自分に気がつかなかった問題の蓄積があるのでは？
会社側が言ってくる理由以外にもっと根本的な問題があったのでは？
少なくとも一度は考え直してみましょう。
どうせだめもとです。
その上で、必要なら会社にあやまり、前向きさをアピールしての配置転換希望など、チャレンジして見ても損は無いのでは？
喧嘩両成敗とも言いますが、会社としても社員を辞めさせたいと考えるからには、それ相応の理由があるはずです。
一度壊れた関係は正直、修繕はなかなか困難なものです。
しかし自分にとっての理想は元の状態で仕事が続けられることですよね。
会社が悪い、もう辞めるしかない、と思いつめる前にどうしたら元の状況に戻れるかを真剣に話し合える場を持つことに努力して見てもいいのではないかと考えます。
やっぱり、きれいごとですか・・・
しかし、理想論なくして新たな展開は期待できませんから。
2005年09月20日
久留米の出会い系サイト事件について
本件、皆さんもう知ってますよね。
勤務時間に学校で出会いサイトしてて首になった話です。
久留米地裁の判決は解雇無効の判断でした。
正直、ホントかよー と思って見てましたが、今回の福岡高裁判決では解雇有効と判断されました。
やはり、何でもありでは会社も成り立ちません。ある程度労働者の自覚を促す意味でも、今回の判決は妥当だと思いますが、皆様はどう考えますか？
ところで、本件の不正メールは約５年の長期にわたって行われていました。途中の経緯は調べてみないとわかりませんが、会社のチェック機能にも問題がありそうです。
プライベートとの兼ね合いはありますが、本来、会社のパソコンは仕事用であり、送受信記録の会社チェックも一般的には有効と考えられます。
やはりせめて、定期的に送受信のアドレスチェックは必要ではないでしょうか。
とはいえ、それで職場の環境が悪化しても問題です。
労使間の話し合いの上、就業規則等にて明確に規定していくことが重要と思われます。
さすがに、この様な規定に反対するケースは少ないと思われますが、話し合いが無く、いきなりでは、やはり角が立ちやすいのではないでしょうか。
最近、解雇に対する法令は厳しく、一般道徳的には当然解雇と思われるケースも、明確な規定や会社の中間対応の有無によっては無効とされる場合も少なくありません。
世間、労使、皆が納得できるようにするためにも事前の話し合いと規定作成がより重要となってきています。
ホント規定と記録は重要ですよね。こうコロコロと判決が変わるようでは自分達で明確に制度化していかないと互いに信頼しての仕事も出来ませんから。
裁判官でも統一判断できないなんて、やっぱり労働法って難しいー！！
新田労規事務所 就業規則その他規定の作成、労働法関連の相談コンサル、その他
石川県の士業ネット 石川県の士業など各種専門家を相談内容別にまとめています。
勤務時間に学校で出会いサイトしてて首になった話です。
久留米地裁の判決は解雇無効の判断でした。
正直、ホントかよー と思って見てましたが、今回の福岡高裁判決では解雇有効と判断されました。
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プライベートとの兼ね合いはありますが、本来、会社のパソコンは仕事用であり、送受信記録の会社チェックも一般的には有効と考えられます。
やはりせめて、定期的に送受信のアドレスチェックは必要ではないでしょうか。
とはいえ、それで職場の環境が悪化しても問題です。
労使間の話し合いの上、就業規則等にて明確に規定していくことが重要と思われます。
さすがに、この様な規定に反対するケースは少ないと思われますが、話し合いが無く、いきなりでは、やはり角が立ちやすいのではないでしょうか。
最近、解雇に対する法令は厳しく、一般道徳的には当然解雇と思われるケースも、明確な規定や会社の中間対応の有無によっては無効とされる場合も少なくありません。
世間、労使、皆が納得できるようにするためにも事前の話し合いと規定作成がより重要となってきています。
ホント規定と記録は重要ですよね。こうコロコロと判決が変わるようでは自分達で明確に制度化していかないと互いに信頼しての仕事も出来ませんから。
裁判官でも統一判断できないなんて、やっぱり労働法って難しいー！！
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石川県の士業ネット 石川県の士業など各種専門家を相談内容別にまとめています。
2005年09月02日
離職時の賞与の支給は？
当件はよく話題にされるので判例など知っている方も多いのでは、と思います。
それでもまあ、少し付き合って下さい。
「賞与日が○日なのでその次の日に離職します」
なんてことが良くあります。
私も以前いた某繊維会社では賞与の支給日以前に退職した場合は、賞与は支給されなかったと思います。
ちなみに、それ以前にいた、京都の（某）三洋化成では10年以上前でしたが、賞与は日割り計算で支給して下さいました。私が一方的にやめっちゃったのに・・・
で、労働法ではどうなっているかというと、原則、賞与についての取決めはなく、規則で規定した場合には賃金と同等として判断することになってます。
要は、賞与は別に払わなくってもいいが、一度払うと決めたらその時は規定どおりにちゃんと払いなさいよ、と言うことです。
逆に言えば、規定は会社で勝手に作っていいということにもなります。（あくまでも初めて規定を作る時のことですが）
では、実際の場合はどうでしょうか？
一般に賞与は半年間の評価期間、その約3ヵ月後の支給日で分かれます。で、判例では原則、支給日の在籍が要件とされているようです。
評価期間後でも支給日前の離職の場合は支払わなくても良いということです。ただし、支給日前の離職でも支払った前例があれば前例優先となります。
ところで、賞与とはいったい何でしょうか？
① 賃金の後払い（生活給）
② 評価期間中の貢献度への利益分配
③ モチベーションUP
この様なものが考えられますが、離職日在籍要件という判例の考え方では①賃金の一部あるいは②過去の実績、と判断できます。
しかし、経営者は賞与をどう考えているのでしょうか？
きっと③のモチベーションＵＰ、特に将来に向けて、を期待しているのではないでしょうか？
だとすれば、当然、定年でもないのに辞めていく人に賞与の支給はしたくないはず！
それが、たとえ評価期間、支給日以降の離職であったとしても！
先に書きましたが、本来賞与はその支給も賞与の理由も会社が決めてよいはずです。
賞与は会社の未来に貢献してくれる人に、ガンバレ、とのエールです。
勿論、入社したての新人にも払っちゃいましょう。
ところで、どうやってこれを規定にしようか・・・うーん。
今日もやっぱり、労働法って大嫌い！
新田労規事務所 就業規則その他規定の作成、労働法関連の相談コンサル、その他
石川県の士業ネット 石川県の士業など各種専門家を相談内容別にまとめています。
それでもまあ、少し付き合って下さい。
「賞与日が○日なのでその次の日に離職します」
なんてことが良くあります。
私も以前いた某繊維会社では賞与の支給日以前に退職した場合は、賞与は支給されなかったと思います。
ちなみに、それ以前にいた、京都の（某）三洋化成では10年以上前でしたが、賞与は日割り計算で支給して下さいました。私が一方的にやめっちゃったのに・・・
で、労働法ではどうなっているかというと、原則、賞与についての取決めはなく、規則で規定した場合には賃金と同等として判断することになってます。
要は、賞与は別に払わなくってもいいが、一度払うと決めたらその時は規定どおりにちゃんと払いなさいよ、と言うことです。
逆に言えば、規定は会社で勝手に作っていいということにもなります。（あくまでも初めて規定を作る時のことですが）
では、実際の場合はどうでしょうか？
一般に賞与は半年間の評価期間、その約3ヵ月後の支給日で分かれます。で、判例では原則、支給日の在籍が要件とされているようです。
評価期間後でも支給日前の離職の場合は支払わなくても良いということです。ただし、支給日前の離職でも支払った前例があれば前例優先となります。
ところで、賞与とはいったい何でしょうか？
① 賃金の後払い（生活給）
② 評価期間中の貢献度への利益分配
③ モチベーションUP
この様なものが考えられますが、離職日在籍要件という判例の考え方では①賃金の一部あるいは②過去の実績、と判断できます。
しかし、経営者は賞与をどう考えているのでしょうか？
きっと③のモチベーションＵＰ、特に将来に向けて、を期待しているのではないでしょうか？
だとすれば、当然、定年でもないのに辞めていく人に賞与の支給はしたくないはず！
それが、たとえ評価期間、支給日以降の離職であったとしても！
先に書きましたが、本来賞与はその支給も賞与の理由も会社が決めてよいはずです。
賞与は会社の未来に貢献してくれる人に、ガンバレ、とのエールです。
勿論、入社したての新人にも払っちゃいましょう。
ところで、どうやってこれを規定にしようか・・・うーん。
今日もやっぱり、労働法って大嫌い！
新田労規事務所 就業規則その他規定の作成、労働法関連の相談コンサル、その他
石川県の士業ネット 石川県の士業など各種専門家を相談内容別にまとめています。
